이야기와 기업 운영 조언을 제공 하는 기사를 준비

그들은 이야기와 좋은 기업 구축을 돕기 위해 기업 운영 조언을 제공 하는 기사를 준비. 많은 기업에서 특히 신생 기업 문화는 쉽게 그들의 에너지의 대부분을 제품 개발에 초점을 맞추고 있기 때문에 간과 됩니다. 그러나, 회사의 장기적인 발전을 달성 하고자 하는 기업 들, 회사의 문화 건설 매우 중요 하다. 그럼 어떻게 기업 문화, 그리고 회사의 설립자와의 관계 어떻게 회사를 강화 하기 위해 일상 업무에 회사의 설립자의 문화 건설? 이 문서는 이러한 질문에 대답 하 고 당신에 게 몇 가지 통찰력을 줄 도움이 될 수 있습니다.

몰리 그레이엄 공식적으로 2008 년 때 페이스 북의 창업 초기 단계에 아직도 있었고 전체 회사 동기에 페이스 북에 합류 했다. 그 당시, 페이스 북은 이미 400 명의 직원, 고 된 사용자 수는 80 백만. 모두 회사에서 일 하다가 필사적으로 모토 "빠른 액션, 상 습 위반", 하지만 회사의 문화는 아직 정의할 수 있습니다. 그것은 시점에서 그레이엄 가입 페이 스 북, 그리고 그녀의 임무는 체계적으로 빗 하 고 페이스 북의 문화를 정의 했다. 목표는 공통의 가치와 회사 내에서 문화적 특성을 만들 뿐만 아니라 페이스 북의 문화 감각을 얻을 뿐만 아니라. 이 위해, 그레이엄이 두 가지 질문을 시작 했다: 1 회사의 어떤 종류 우리 회사 성장 될 하 시겠습니까? 2는 이런 페이스 북에서 작동 하 고 얼마나 정확 하 게는 우리가 그것에 대해 얘기 하 고?

두 가지 질문 나중 페이스 북 내부 기업 문화에 대 한 토론을 많이 생성. 그것은이 논의 궁극적으로 만드는 "해커 문화"는 독특한 문화는 페이스 북과 다른 회사 에서입니다.

그레이엄, 페이스 북에 2 년 동안 근무 하 고 기업 문화 건설 했다, 라운드 리뷰와 인터뷰를 받았다. 인터뷰에서 그레이엄 정의 기업 문화, 회사 설립자의 중요성에 대 한 뿐만 아니라 있는 창시자 수 정의 하 고 회사에 고유한 문화를 만드는 방법에 대해 얘기.

에 페이스 북과 그레이엄, 회사 문화는 주로 회사의 원래 id를 유지 하 고 역동성과 회사의 급속 한 발전에 혁신의 감각을 유지 하는 직원 수에 대 한. 따라서, 그녀의 작품의 과정 그녀 문화와 문화 건설 과정에서 가능한 많은 사람들을 포함 한다.

그레이엄 먼저 가입 페이 스 북, 그룹으로 그들을 분할 하 고 그들에 게 다음과 같은 질문을 요청 하는 사람들에 초점을 하려고 할 것입니다: 어떤 단어가 보통 사용 합니까 그것에 대해 이야기 할 때 페이스 북을 설명 하기 위해? 그레이엄 발견 모두의 대답에서 낱말 "해커" 질문에 대답 하는 과정에서 의도적으로 피 했다.

아마도 때문에 단어 "해커" 경멸적 의미가 있다, 회사의 모든 직원을 오랜 동안에, 그것을 피하기 위해 노력 해 왔다 그리고 그들은 단어 "해커"를 대체 하기 위하여 약간 소리 "혁신"에 대 한 선택 됩니다. 하지만 앞으로 2 년 이상 것 들 많이 변경. 왜 그렇게 말해요? 페이스 북 애비뉴 "해커 대로" 라는 지금 그리고 페이스 북 공원 센터 광장 "해커 광장" 선정 되었습니다. 자, "해커 문화"는 중요 한 문화적인 특색의 페이스 북과 페이스 북의 문화의 중요 한 부분이 되고있다.

그레이엄 신생 문화 정체성과 그들의 회사에 고유한 특성을 찾을 수 있도록 3 경험을 공유 하고있다.

체험 1: 회사 설립자의 이미지와 개성을 바탕으로 만들어집니다.

"80%의 기업 문화 정의 이며 회사의 핵심 리더십에 의해 결정 됩니다." "

"회사 거의 그들의 성격, 장단점를 포함 하 여 그것의 창시자/코어 리더십의 모든 특성 반영할 수 있다" 고 말했다. 만약 당신이 이미 의미 있는 방식으로 회사의 문화를 정의 하기 시작 하 고, 자신에 게 참조 하 고 연습 당신의 자신의 인식에 의해 시작 합니다. 만약 당신이 회사의 설립자, 회사와 회사의 창조에 참여 하는 사람들의 CEO를 참조 하십시오.
회사의 설립자는 경쟁의 감각, 공격적이 고 경쟁력 있는 회사 일반적으로 있을 것 이다. 분석 잘 하 고 모든 데이터에 따라 회사의 설립자 인 경우는 회사는 일반적으로 데이터 통계에 따라 결정 만드는. 회사 결정을 하기 전에 심의 하는 데 시간이 오래 걸릴 경우, 너무 빨리 개발 하는 회사에 대 한 하드 수 있습니다. 회사의 설립자는 디자이너, 디자인 회사의 제품 개발을 이어질 수 있습니다.

이들은 많은 사람들이 하지만, 말을 모든 명백한 것 이다. 자기 또는 회사의 설립자의 지식 좋은 시작 될 것입니다. 이 기업 문화의 DNA에 대 한 생각의 과정에서 매우 유용한 몇 가지 질문에 발생할 수 있습니다. 이것은 또한 자기 운동 이다.

회사의 설립자로 서 자체 평가 실시 하는 경우 고려할 수 있습니다 자신에 게 다음과 같은 질문을 물어:

내 힘은 무엇입니까?

내 뛰어난 장소는 어디?

무엇이 나 내 주위 사람들 로부터 다른?

내 주위 사람들에 대 한 주셔서 감사 합니다 내가?

어떻게 내 친구 공통점이 뭘까요?

참을 수 없는 사람들의 특성은 무엇입니까?

어떻게 의사 결정 정보를 만들 었 나?

무엇 내가 잘 못 해요?

이러한 모든 질문에 대 한 답변 당신은 회사의 문화를 잘 정의 하는 데 도움이 됩니다.

"으로 설립자, 다른 것을 확인 하는 것 경쟁 우위를 귀하의 회사에 대 한," 고 말했다. "

명확 하 게 생각 하 고 그 특성을 기술 이나 태도, 인지, 독특한 자질을 똑 수 빨리 비즈니스 관점에서 더 나은 수 있습니다 이러한 자질에서 혜택을 파생.

당신이 당신의 친구에 볼 질 당신의 모집에 좋은 참조입니다. "무엇이 내 주위 사람들이 너무 뛰어난"? 그 친구는 어떻게 말 할까요 만약 그들이 같은 자질을가지고? 같은 방식으로, 어떻게 당신이 알 면 그들은 문제가 없는 서, 당신과 그들을 고용 여부를 결정 하는 기준으로 사용?

무엇 당신이 좋지 않다에 열거 하면 빗 문화 및 도움 당신은 정보통된 결정을 내릴 수 있습니다. 자신의 객관적인 평가 기준 관리를 잘 하지 찾아내는 경우에 다음 당신은 고용 해야 합니다 관리에 좋은 사람. 만약 당신이 당신의 약점을 어떻게 보완 수 있는 사람을 모집 할 수 있는 다음?

창업 초기에 매일 매일 다른 것 들과 바쁜 될 수 있으며 문화 건설에 쓸 시간이 없다. 그렇다면, 지금 자기 운동을 할 시간을 내시어, 그들의 자신의 특성을 목록에이 회사의 미래 발전에 따라 달라 집니다. 완료 되 면, 한 동안 목록으로 치워 하 고 심지어는 서랍에 그것을 잠글 수 있습니다. 때 당신이 좋은 사람을 많이 채용 했습니다 그리고 당신은 돈 일정 금액을가지고 있다, 모든 회사의 직원 들이 보다 효과적으로 함께 작동 하는 방법에 대해 생각 하는 그리고 그 때의 특성을 열거 한 목록 작업.

2 단원: 말할 수 있다 이야기에 회사의 특성을 설명 하는 데 사용 하는 단어를 번역 합니다.

회사의 자질의 목록이 있을 때 등에서 좋은 것 들, 당신이 잘하는 것 들, 변경 하려면, 필요한 것 들 함께 일하고 싶어 하는 사람들의 자질. 어떻게 그것의 좋은 사용을 만들 수 있습니까? 어떻게 더 나은 개발 하는 회사 도움이 있는지 확인 합니까?

아마존 제품을 개발 하기 전에 미래 뉴스 레터를 쓰기의 매우 유명한 연습이 있다. 아마존 제품을 아주 많이 필요 하지만 존재 하지 않는 대 한 보도 자료를 작성 하려고 합니다. 그들은 그들의 거칠은 제품 꿈 실현 했다 때 어떻게 될 까 상상 하는 보도 자료에서 외부 세계에 제품을 소개 하는 방법.

그것에 대해 생각할 수 있는 문화에 아마존의 연습을 넣어 하는 경우: 다음 2 년 동안, 회사의 문화를 소개 하는 유명한 미디어 원하는. 회사 규모에서는 여전히 작은 회사의 초점을 일반적으로에 배치 됩니다 제품, 긴 안목으로 보면, 강한 팀을 만들고 중요 한 역할을 재생 하는 과정에서 좋은 제품을 개발 하는 회사에서 풍부한 문화를 만들입니다. 이제 외부 세계에 게 이용 될 수 있는 이야기에 귀하의 회사를 설명 하는 데 사용 하는 단어를 번역 잠시.

당신의 회사는 무엇을 상징 하 고 있는, 그리고 당신은 무엇을 원하는 당신에 대해 뭐라 하는 사람들? 사람들이 귀하의 회사는 다른 회사에서 다른 말이 확실히 좋습니다. 차이점은 뭔가요? 이 최대한 빨리 이해 되어야 한다.

페이스 북 문화 이야기를 형성 하는 과정에서 폴 Buchheit의 블로그 게시물은 중요 한 역할을 했다. 폴 Buchheit 올해에 FriendFeed의 Facebook2009의 인수에 페이스 북에 합류 했다. 그 블로그 게시물, 페이스 북 내 "해커 행동"는 "적용 된 철학", 규칙을 초월 하 고 대단한 일 들을 더 빨리 일어날 수로 묘사 되었다. 기간 "해커 행동"에 국한 되지 않습니다 소프트웨어 엔지니어, 그는 말한다, 그리고 누구 든 지 전문의 과정을 속도를 사용할 수 있습니다.

그의 블로그, 폴 페이스 북의 문화적 DNA에 대 한 이야기를 썼다. 그는 그래서 주제에 elaborating에 익숙해 및 너무 확신 하 고 사실, 자신의 페이 스 북 문화 이야기 마크와 페이스 북에 대 한 전환점 이었다. 그리고 그 후에, 페이 스 북 정말 "해커 문화" 브랜드 했다.

경고: 귀하의 회사를 설명 하기 위해 상투적인 단어의 무리를 쉽게 작성할 수 있습니다. 원래 설명 하는 내 회사의 생각 하는 단어 모집 때로 그것을 설명 하는 우리에 대 한 어떤 회사, 예를 들어 설명 하기 위해 사용 될 수: 우리만 팀 정신 그리고 강한 학습 능력을 가진 똑똑한 사람을 고용. 지금, 내가 내가 작성 했다 읽을 수 있다면, 내가 것 이다 하지 읽고, 지루한 소리 것 때문에. 결코 다른 무엇을 쓰기는 커녕 군중을 따라 하 고 주의 단어 "혁신"과 "영향"을 사용 합니다. 그것은 정말 정말 회사에 속하는 문화 이야기를 쓸 수 있는 위험을 감수 하려고 하는 경우에.

"회사의 문화 이야기에 의존 하는 다른 모든 회사의 백본입니다." "

"이전, 다른 나에 게 매우 좋은 제안 제안, 즉, 일을 설명의 대부분은 비현실적, 일반적으로 모두 읽고에 대 한 직업 설명이 감각이 있을 것 이다 사람들:" 예, 나는 완전히이 일 수,이 일 너무! " "나중에, 내가 제안 작업 설명 정말 위치에 맞는 사람에 게 주어져야 한다. 모든 사람들에 게이 게시물에 적합 하지 않은이 느낌을가지고 것입니다: "오 나의 하나님, 나 싶지 않아요이 일을." "이이 접근은 기업 문화에의 설명에도 적용 됩니다: 만약 당신이 정말로 신중 하 게 만들어진된 기업 문화 이야기 토론으로 이어질 것입니다, 그것은 정착 분쟁과 회사 내의 분쟁을 모집에서 모든 측면에서 회사의 발전을 촉진 것입니다."

이야기 너무 오래 될 필요가 없습니다, 그리고 그것은 4 개의 문장이 나 단락 수 있습니다. 오래, 하지만 질문에 대해 명확 하 게 해야 할 수 있습니다: 당신의 회사는 무엇입니까? 어떻게 하지? 또한, 이야기의 언어 해야 합니다 사용할 반복 컨텍스트, 뉴스 보도, 제품 출시, 모집, 회의 등의 다양 한 회사의 이미지를 강화 하 고 있습니다 그의 관심을 끌 수 있도록.

페이스 북의 개발의 초기에, 마크 주 커 버그, 회사의 창립자, 어떻게 그들은 개발의 초기 단계에서 그들의 문화를 구축 했다 그리고 외부에 그것 회사에서 일을 무엇을 의미 설명 하는 방법을 포함 하 여 다른 많은 회사의 경영자의 많은 상담. 마크는 다른 회사의 CEO에서 받은 가장 유용한 제안 중 하나는 목록에 페이스 북의 회원이 어떤 의미의 간단한 목록을 만드는 것입니다.

주 커 버그의 목록을 다음과 같이 이었다:

슈퍼 높은 IQ

목적의 강한 감각

성공에 초점을 계속합니다

공격 성과 경쟁의 강한 감각

품질에 집중 하 고 완벽을 위한 노력

변경 하 고 파괴 하는 것 들

당신의 작업을 개선 하기 위한 새로운 아이디어를가지고

무결성

주위 좋은 사람들이 있다.

원래 값에 기초 하 여 새로운 실제 가치를 창조 하는 욕망

주 커 버그 목록을 나열 하 고 2006 년에 서랍에 넣어. 2009 년 그레이엄 주 커 버그 목록 다시 페이스 북 도움이 때 다시 작성 회사의 문화. 읽고 나면 목록 처음으로, 그레이엄 뿐만 아니라 초기 페이스 북의 기업 문화, 그러나 자체 주 커 버그 반영 하기 때문에 충격을 받았다. 목록, 페이스 북의 "해커 문화," 폴 Buchheit의 블로그 게시물을 함께 강화 하 고 강한 문화 및 페이스 북의 뒤에 철학을 형성.

경험 III: 매일 커뮤니케이션을 위해 사용 될 수 있는 내용으로 회사의 문화 이야기를 번역 합니다.

"항상 만들려는 문화를 얘기 한다." 하 정말 그렇게. "

종종 회사 만들려고 문화에 대 한 이야기, 일만 할 수 있습니다 회사의 설립자 또는 CEO, 그리고 다른 사람. 그것은의 영향, 레이어를 저 어 것 이다 연못에 바위를 던지고 처럼 다른 회사의 설립자 말 후 즉시 그것을 모방 시작 됩니다. 다음 날 때 페이 스 북, 마크 또는 오늘 뭔가 대해 얘기, 그는 말했다 콘텐츠 회사 내부 문화 벽에 나타납니다.

문화 건설은 한번에 모두의 문제가 아니다. 다양 한 회의에서 그리고 당신의 전자 우편의 내용에 포함 한 경우에 만들려는 문화에 대해 이야기 해야 합니다. 이것은 특히 회사 설립자 또는 경영자에 대 한 사실입니다. 일반 기업 관리자, 그리고 그들은 또한 그들의 일의 중요 한 부분으로 볼 수 있어야 합니다.

알다시피, 문화는 동일 하지 않습니다. 그것은 그것을 알고 해야 합니다. 회사의 핵심 리더로 서, 비록 회사의 문화의 대부분은 당신에 의해, 형성 하지만 그것은 진화 하 고 진화 해야. 회사 개발, 문화 변화, 그리고 때로는 당신이 생각, "우리 해야 문화 우리에 대해 얘기를 했기 때문에 하지 지금 우리가 얘기에 대해 2 년 전, 문화를 다시 생각 합니다." 이것은 기업 문화의 유기 진화 이다. "

"빠른 액션, 깨는 고정관념" 페이스 북의 초기 문화의 페이스 북의 진화 방법의 예입니다. 이 문구는 여전히 회사의 기본 모토, 그 본질적인 의미 변경 되었습니다. 처음으로,이 문장의 의미는 아마: 회사의 지속과 신속한 개발 요구, 서버 때때로 끊고, 우리가 몇 가지 훌륭한 아이디어를 시도 하 고 있기 때문에 되도록 기존 서버 자원의 활용.

2 년 후, 500 백만 사용자의 페이스 북 서비스 사용 하고있다. 몇 가지 좋은 아이디어를 시도 하는 것 때문에 때때로 끊고 서버 허용의 이전 연습 되는 "빠른 행동 규칙" 회사 되도록 의미의 장기 개발 하 고 장기적인 경쟁 우위를가지고.

페이스 북의 서비스의 신뢰성은 그것 사용자의 수백만의 수백의 요구를 충족 하는 것입니다 하지만 그것은 행동의 회사의 속도 희생 것을 말하는 것이 아니다 회사의 장기적인 성장 확보 중요 합니다. 페이스 북은 다음 몇 년 동안에 빨리 이동 하 계속할 것 이다. 주 커 버그는 회사 내에서이 대 한 명확한 요청을 했다.

기업 문화는 회사의 창조의 처음부터 생각 하는 시간을 내어 가치가 있다. 회사의 어떤 종류를 구축 하 시겠습니까? 어떻게 회사 내에서 직원 들과 함께 하 시겠습니까? 무슨 작업 중인 지금, 아무리 당신이 당신의 자기를 연습 하 고 자신의 회사의 문화 이야기를 적어 시간이 좀 걸릴 것입니다 바랍니다. 잠시 후, 자금 조달의 또는 회사의 문화에 대해 생각 하 고 새로운 라운드를 마치면 회사 발전, 회사의 제품 변경으로 문화를 진화 준비가.