YC 창업 클래스의 11 레슨: 초기 시작 팀 직원을 모집 하는 방법

를

초기 창업 팀 창업의 성공 또는 실패의 핵심은 회사의 문화 shapers입니다. YC 설립자 샘 Altman 11 클래스 Pinterest, 벤 Silbermann와 스트라이프, 패트릭 콜 리슨, 존 콜 리슨 형제의 창시자 회사의 핵심 문화 토론 초기 직원을 모집 하는 방법.

광고 업계의 새로운 사랑으로 Pinterest 평가 $5 십억 조와 그것의 "가이드 검색"은 또한 Google의 검색 방법의 새로운 세대도 볼. 스트라이프 회사는 보다 편리 하 고 안전, 온라인 결제를 만들기 위해 일하고 있다 그리고 회사의 높은 수준의 투명성의 회사의 가장 독특한 기업 문화 차이.

다음은 코스 대화를 위한 배열 되며 풀 코스 비디오 시청 하고자 하는 학생 들 오신 것을 환영 합니다 YC 창업 클래스 (중국 부제는 "괴물 자막 그룹"에 의해 제공 됩니다) 중국 지역 사회.

기업 문화의 핵심은 무엇입니까

벤 Silbermann: 난 4 개의 영역으로 분할 될 수 있다: 어디 각 직원의 가치 구현, 우리가 매일, 우리가 어떻게 효과적으로 회사 내에서, 의사 소통 동기를 부여 하 고 직원을 처벌 하는 방법. 개인적으로 선호 하는 나이, 동기를 부여 하는 방법에 대해 생각 하 고 그것은 더 많은 긍정적인 것 같아요.

존 Collison:stripe 스 트 라이프의 핵심 가치는 다른 회사 보다 내부 투명성을 더 많은 관심. 스트라이프 직원의 급여는 내부적으로 투명 합니다. 스트라이프에 근무 하는 직원은 회사의 임무, 그들의 임무를 결합 해야 합니다 및 투명 하 고 쉽게 정보에 액세스할 수 있습니다 직원 어디에 있는지 현재 회사에서 식별 하 고 보다 효율적으로 공동 작업을 팀을 활성화. 내부 투명성의 또 다른 이점은 그것은 관심의 모호한 부분 때문에 성장 하는 많은 기업 팀의 실패 방지입니다. 우리는 초기에 두 사람을 했다 그리고 지금 우리 170 명, 확대 했습니다 우리는 심지어 더 효과적이 고 투명 한 커뮤니케이션을 위한 도구를 개발 하는 시간을 많이 썼다.

패트릭 콜 리슨: 기업 문화의 역할 모두 일관성을 유지 하는 것 같아요. 이상적으로, 자신, 회사의 모든 결정을 확인 하 고 싶습니다 하지만 회사 확장 그리고 비즈니스 나누는, 다른 사용자와 공동 작업 하는 기업 문화는 고정 된다 모두가 공통점이 있다. 교 화 하지만 자연 스러운 발생 기업 문화 강요 하지, 그것은 전달 됩니다 자연스럽 게 다양 한 방법으로. 그래서 회사의 초기 직원은 매우 중요 하다.

상위 10 명의 직원을 모집 하지만 그래서 그것이 나타납니다 어떤 90 사람들은 매우 필요한 10 사람에 대해 생각 하는 매우 중요 한이 10 명 각 회사의 많은 나타납니다 때문에 사실 당신은 최고 100 직원에 있습니다.

처음 10 명의 직원을 모집 하는 방법

벤 Silbermann: 우선, 우리 처럼 좋은 사람. 내 작품의 스타일은, 나 문화를 이해 하지 않으면, 나는 기업 문화에 대 한 책을 많이 보고 갈 것입니다. 이 지역에 나에 게 비슷한 사람을 찾을 싶습니다. 또한, 나 또한 근 면, 성실, 팀웍, 창의력과 호기심을 가치.

우리의 초기 직원에 게 나 나에 게 보여주고 그가 쓴 마법 프로그램 그를 인터뷰 해요 경우에 마술을 좋아하는 사람 처럼 이상한 습관에 괴짜의 많은 있다. 나이 거부 하지 않는다, 이상한 습관 헤럴드 그의 학 제적 탐구 정신 및 특별 한 재능, 이러한 사람들은 좋은 제품을 만들 가능성이 높습니다.

초기 직원은 우리와 함께, 그들은 아무 소득, 그들은 다른 직업 기회를 줄 수 있습니다, 그리고 깔끔한 사무실, 높은 연봉에, 우리는 단순히 수 있도록 노력 하겠습니다 가입 만들어 좋은 제품. 그런 사람들은 기꺼이 위험과 도전 들.

사용할 수 있는 모든 수단을 사용 해야 하는 사람들을 모집, 난 인터넷에 광고, 내 사무실에서 바베 큐 파티를 해야 하 고 심지어 내 사무실 근처 최고의 카페에 대 한 로비. 그것은 또한 다른 사람에 게 귀하의 제품을 판매 하는 엘리베이터를 사용 하는 효과적인 방법입니다.

패트릭 콜 리슨: 많은 사람들이 시작 직후 그들은 졸업, 너무 작거나 너무 많은 것 들을 다하고 있기 때문에 권장 하지 않습니다, 뭔가 할 이상한 때문에 종종 실패 하 고 그것을 당신을 위해 열심히 될 것 이다 사업을 시작 합니다. 물론 이것은 약간 멀리 이다.

3 더 많은 관심을 지불 하는 재능을 모집: 성실, 마무리 세부 사항에 주의.

많은 사람들이 찾는 신생 또는 과소 평가, 페이스 북에가 서 또는 그들을 설득 하는 재능을 찾기 위해 Google 그들은 시장 인식을 얻고 있다 때문에 시간이 매우 많이 소요 될 경우 어느 정도 그들의 경력의 초기 단계에 아직도 있습니다. 하지만 만약 그가 아직도 대학에서 그것은 훨씬 쉬울 것입니다 그 로비.

다른 일을 하는 시간을 많이 지출 하는 대신 나는 집중 된 재능의 지역에서 2 년을 보내고 싶다.

동시에 그는 위대한 야망 있어야 하 고 그의 즉시 성과와 만족 하지 않을 것 이다. 또한, 나는 세부 사항에 관심을 지불 하는 사람 처럼 고 API 요청 우리 팀에 오류가, 우리가 사실 사용자 오류 발견 즉시 그것을 해결 되지 않으면 서 수 없습니다 있기 때문에 메시지 모든 사용자의 사서함에 전송 됩니다.

맞은 사람을 모집 하 여 여부를 판단 하는 방법

벤 Silbermann: 절대적으로 해야 사용할 수 있습니다만 그와 함께 나중에. 경우에 사과 하 고, 회사 뿐만 아니라 자신의 실수, 잘못 된 사람 즉시 해산을 빨리 해야 합니다.

자질을 그 작업에 적합 확인 하 고 특성 결정 아니에요, 알고 당신이 신속 하 게 일을 판단 하는 데 도움이 됩니다. 모집의 직업에 대 한 지식의 부족 있는 경우에, 일반적으로 업계에서 세계에서 가장 친한 친구와 채팅, 그들에 게 내가 무엇을 위해, 모집, 그들 처럼 좋은 사람을 찾으려면 어디에 게 보고 해야 하며 최고의 사람들의 주소와 전화 번호를 말해 그들 어떤 자질을 선택 합니다.

회사 확장, 좋은 사람 같은 도전, 그리고 그들은 어려운 문제를 해결할 때 위험을 숨길 필요가 없습니다. 그래서 인터뷰에서 우리는 어려운 질문의 일련의 준비, 인터뷰 과정은 또한 양쪽 모두에서 학습의 과정 이다 생각. 페이팔, 면접관에 게 "이제 당신은 뭔가 조금 불법, 그리고 Mastercard, 우리를 죽 일 려는 하지만 우리가 성공 하는 경우 우리가 원래 지불 방법 파괴 하는 것입니다." 한 번 말했다 그들은 하지 않습니다 심지어 서로 게 당신은 그냥 당신이 3 년 동안 가족을 볼 수 없는 말, 할 거 야 하지만 일단 성공 하면 그들은 당신이 자랑 스 러 워 있을 것입니다. 하지만 당신은 왜 그것은 좋은 생각이 생각을 설명 하 고 왜 그것은 그것을 할 하드 상태를 확인 하십시오.

존 콜 리: 내가 시간을 보내고 중요 하다 고 생각 좋은 그 보고 그들과 함께 일하고 7 일을 보낸 초기 10 명의 직원을 고용, 결정 하기 전에 그와 함께 작업. 동시에 수평 비교, TA 등의 다른 사람들의 평가를 언급 한 사람을 생각 하는 효과적인 방법 또한입니다.

통합 하는 방법을 신속 하 게 직원 회사 문화와 작업에 효율적으로

벤 Silbermann: 모두 근무 하 고, 사업의 시작에 함께 살았다 고 모두 기업 문화에 신속 하 게 얻을 수 있었습니다. 회사 확장, 많은 것 들 천천히 표준화 될 필요가 있다. 우리는 경험의 다른 단계와 직원의 감정에 대해 매우 우려 하고있다, 우리가 신속 하 게 충족 하는 과정에서 다른 동료, 회사의 조직 구조, 회사의 문화, 등을 잘 알고 이해 하는 직원 수 있도록 일주일 프로젝트 설정. 자신의 감정과 그 회사에 통합 되어 있는지 확인 하는 빠른 속도로 성장 하기 시작 했다 그의 다른 사람의 인상을 통해 정기적으로. 또한, 관리는 매우 중요 한, 이해 하 고 각 직원의 환경 설정, 습관, 스타일, 그들에 게 인류의 관리 회사가 야 하는 것이 같아요.

존 콜 리: 난 우선 작동 하는 실제 작업에 신속 하 게 직원 수 있도록, 그래서 문제를, 그의 진행 속도 평가. 다음 신속 하 게 피드백 직원, 특히 기업 문화 적응의 관점에서. 일상 생활에서 당신이 드물게 게 다른 당신이 잘 또는 하지, 하지만 회사에서 줘야 피드백 직원을 그들의 의무로 자주 그것을 할 자신을 강요.

변경 하 여야 한다 신규 모집 및 관리 회사 확대 후

벤 Silbermann: 나 회사 확장으로 시작 팀 유지에 노력 했습니다. 관리 및 커뮤니케이션의 복잡성 증가, 작은 팀으로 회사를 분할 하는 것이 불가피 하다 고 우리는 각 팀에 게 최고의 디자이너와 엔지니어를 되도록 필요한 모든 리소스. 각 팀은 그것의 자신의 목표, 모두 그들의 자신의 성격을가지고 있지만 함께 아직도 일 수 있다, 우리의 일은 더 효율적으로 동작 하는 과정에서 발생 하는 모든 장애물을 청소 그들을 도울 것 이다.

더 많은 신입 회사 참여, 모집, 어렵고 우리가 할 가장 중요 한 결정은 좋은 모집 찾을 시작과 애플 같은 큰 회사에서 일 한 14와 15 직원의 채용 전문가 긴 안목으로 보면, 그녀는 미래에 기업 문화를 통합할 수 있을 것입니다 재능을 선택 합니다.

패트릭 콜 리슨: 비즈니스의 초기 시작 즉시 작동 수 있을 것입니다 하지만 회사 확장, 수행할 수 있는 필요한 인재 보유, 필요한 투자는 일부 잠재적인 재능을 모집. 회사 확장, 회사 내에서 사회적 유대 관계를 강화 하는 방법에 대 한 생각의 질문 이다. 스 트 라이프에서 우리는 점심에 대 한 큰 긴 테이블을가지고, 난 이런이 종류의 식사 환경 임의 교환 기회를 많이 생성할 수 있습니다, 그리고 거기에 많은 회사에서 비슷한 통신 준비를 촉진 하기 위하여. 효율적인 관리에 대 한 우리는 적절 한 도구를 개발 하 고 우리가 점차 회사의 개발으로 그들의 자신의 문화를 조정할 것입니다.

YC 설립자 샘 Altman 신생 좋은 직원을 모집 하는 방법에 있는 경험의 많은 자신의 블로그에 공유 및 관심 있는 학생 들은 신생 기업에서 인재를 모집 15 팁 갈 수 있습니다.