시작 회사의 딜레마: 수석 사람 또는 모집 하지

셰익스피어는 성명: 되 고 또는 되 고 하지, 질문입니다. 신생 기업에 대 한이 질문은 아마도: 수석 사람, 모집, 또는 모집 하지, 이것은 문제. 신생 기업에 대 한 수석 사람들의 장점은 그 그들은 회사의 성장 궤도 가속화할 수 있다 그리고 위험 조금 부주의 회사의 문화를 파괴 하지 것입니다 하지만 그것은 죽음을 타락 한. 벤 호로비츠, 유명한 기술 기업, 최근 자신의 블로그에 "노인"에 그의 강조를 했다: 당신은 그냥 시작 하는 회사는 잘 하 고 사업을 확대 하 고 현명한 사람 말을 듣고 다음에 그냥 "당신은 해야 고용 수석, 진짜." 회사는 다음 단계에 걸릴 수 있도록 이러한 일 들을 했는지 누가 임원 "그냥, 정말"? 이 적절 한 시기 인가요? 그렇다면, 어디 시작 필요 하십니까? 그들을 고용, 후 무엇 당신이 필요가 그들에 게 할? 그들의 작품의 성능을 판단 기준은 사용 합니까? 아마도 당신은 해야 먼저 질문: "왜이 수석 사람들을 고용 해야 합니까?" 모두는 회사의 문화를 파괴 하지 것입니다, 그들의 가족에 게 그들의 패션 드레스, 그들의 정치적 야망과 그들의 집에가 습관은? "어느 정도 이러한 질문에 대답 수 있습니다 긍정 되 고, 그리고 그 때문에이 질문은 심각한 고려를 받을." 그러나, 아무리 어떻게, 적절 한 시기에 여부 오른쪽 재능, 회사의 미래 개발 영향의 도입 나쁠 수도 있습니다. 다시 원래의 질문에 가자-왜 고위 사람들을 고용 해야 우리가? 간단 하 고 가장 확실 한 대답은: 시간. 과학 및 기술 시작으로 회사, 일의 시작에서 당신이 죽을 때까지 동일한 시간 과정에 경주. 시작 회사 시장을 탐구 하는 장시간을 가질 수 있습니다. 심지어는 최고의 아이디어, 간격에서 볼 때 나쁜 하실 수 있습니다. 그것은 될 것 이라고 상상 마크 주 커 버그는 페이스 북 지난주 시작 하는 경우. 넷스케이프에서 그것은 우리만 15 개월 공개 했다. 만약 우리가 6 개월 늦게, 우리 37 다른 브라우저 회사에서 경쟁을 직면 수 있습니다. 받아 한 단계 뒤, 아무도 회사에 당신과 함께, 긍정적인 전투를 할 수 있는 경우에 설립 5 또는 6 년 후, 대부분의 직원 원래 꿈을 잃게 될 것 이다, 얼마나 큰 파이 든, 얼마나의 꿈을 그들에 게. 그래서 할 노력 하 고 경험 있는 사람을 고용 하는 것은 근본적으로 당신의 성공을 가속화할 것 이다. 하지만 Ceo 기업 팀에 고위 사람들을 고용은 성적에 대 한 약물 복용 선수 처럼 알고 있어야 한다. 다 잘만 된다면, 당신은 신속 하 게 전례 없는 목표를 달성할 수 있다 그리고 죽음에는 타락 한 수 있습니다 그것은 자기 물리 치고, 경우. 것 들 잘 갈 수 있도록, 신생 추상적이 고 막연 한이 될이 노인에 대 한 당신의 요구 못하게 해야 합니다. 만약 당신이 정말로 하 고 싶은 찾을에 대 한 막연 한 위치실패는 생각할 수 있는. 수석 사람을 고용에 대 한 가장 올바른 동기 특정 전문 분야에 경험과 지식을 얻을 것입니다. 예를 들어 기술 기원의 설립자 글로벌 판매 채널 구축, 만들고 무적 브랜드를 유지 하는 방법을 이해 하지 않을 수 있습니다. 세계 수준의 전문가 특정에서 방법으로 신속 하 게 성공 하는 회사를 도울 수 있다. 특정 위치에 대 한 waizhao 또는 내부 승진,이 위치 외부 지식 또는 내부 지식이 필요한 지 여부를 이해 하는 가장 중요 한 것이입니다. 예를 들어 프로젝트 관리자 위치, 먼저 기본 프로그래밍 기술을, 기술의 아주 깊은 이해를 해야 하 고 외부에서 보다 회사 내에서 지식에 더 관심이 있을 수 있습니다 그래서 큰 엔지니어링 팀을 실행 하는 방법을 알아야 키를 누릅니다. 마찬가지로, 회사 대형 회사 영업 직원을 모집 하 고 싶다면, 고려의 표준 외부 경험에서 더 많은 것입니다. 이러한 영업 대상 그들의 동향, 그들의 문화적 성향을 잘 알고 있어야 하 고 특정 수의 사람들에 그들의 판매를 극대화를 볼 수에 대 한, 무슨을 생각은 이해 하는 회사의 지식 보다 더 중요 하다. 너무, 이것이 왜 프로젝트 관리자는 일반적으로 내부적으로 승진 된다 영업 이사 일반적으로에서 모집 하는 이유 밖에. 자신에 게 물어 봐야 질문입니다: "내가 필요 합니까 더 외부 지식 또는 더 많은 내부 지식을 내 직업에 대 한?" "이이 질문 또한 도움이 됩니다 채용 된 고위 사람들을 고려 하는 당신. 사람들을 모집 후 어떻게 효율적으로 작동 하도록 그들을 매우 어려운 문제 이기도 합니다. 이 고위 사람들 몇 가지 문제가 있다: 그들은 봉사, 그리고 그것을 사용 하는 회사에 그들이 이미가지고 있는 습관과 그들의 행동은 스타일 뿌리 문화 회사의 문화를 정확 하 게 일치 수는 없습니다. 그들은 전체 시스템의 작동 방법을 알고-때문에 고위 실무자 종종 더 큰 환경에서 그래서 그들의 일반적인 기술 및 효율성은 배운 과거의 경험에서. 이러한 습관은 더 정치적이 고 좀 더 새로운 신생 기업에 대 한 갑작스러운 있을 수 있습니다. 무엇 당신이 이해 하지 않는, 그들은 알고-사실, 그 이유는 그들을 고용할 필요가. 어떻게 신생 그들의 성능을 충분히 좋은 인지 측정 합니까? 이러한 모든 문제 고위 사람들의 채용에 의해 초래 하는 기업 문화 변화를 방지 하기 위하여 고려 될 필요가 있다. 첫째, 당신의 회사의 문화와 규칙에 엄격한 요구를 확인 해야 합니다. 다른 회사의 문화를 가진 사람, 그것은 좋다입니다. 때로는 이러한 이국적인 문화 신생의 문화 보다 더 가치가 있습니다. 그냥, 시동 회사의 창조 자체 형성할 것 이다 그들의 자신의 독특한 문화와 스타일, 기업의 더 다양, 그렇게 새로운 아이디어를 통합 하려는 경우, 이것은 아무 문제, 하지만, 그것은 주목할 만한, 이러한 외국 인력 때문이 아니라 그들의 핵심 문화 및 가치. 둘째, 0에 용납 해야 정치적 동기 행위의 조심 하십시오. 더그것은 직원 성과 검토할 때 높은 하 고 명확한 기준을 설정 해야 합니다. 세계 수준의 회사 하려면 직원 모두 구약과 새로운 해야 세계적인 것 다는 것을 확인 해야 합니다. 그냥 당신이 그것을 잘 하기 때문에, 보다는 사람을 고용 하는 충분 하지 않습니다-그리고 그 게 정확히 왜 당신이 그들을 모집 하 고. 당신이 그것을 잘 하지 않기 때문에 절대이 일에 대 한 매우 낮은 표준을 설정 합니다. 예를 들어 난 그냥 몇 가지 움직이는 듣는 아주 젊은 CEO 점심 시간에 이야기 하 고 회사의 마케팅 및 홍보에 대 한 자신감은 누구 든 지 세계적인 홍보 일은 좋은 회사에 대 한 아름 다운 보고서를 작성할 수 있습니다. 세계적인 홍보 감소, 반대로 수 있고 필요할 때, 그들은 샐러드 드레싱으로 닭 똥을 말할 수 있습니다. 이 능력과 장기와 신뢰 관계에 건설 될 필요가 기능 매우 깊은 이해와 자신감 적용 될 때 뿐 아니라 홍보, 기술 필요. 이러한 능력 홍보 신인을 사용할 수 없습니다. 에 관해서는 무슨 높은 표준, 효과적인 방법으로 업계에서 최고의 사람들을 인터뷰입니다. 무슨 내용 인지 그들의 표준, 표준을 넣어, 당신을 위해 위에 그리는. 그리고 구현 과정에서이 기준을 달성 하는 방법을 모르는 경우에 표준 설정 되 면 엄격 하 게 하 여 준수 해야 합니다. 당신이 생각 가치 있는 브랜드를 만드는 방법, 수평 경기장을 활용 하는 방법 또는-겉보기에 불가능 한 판매 목표를 달성 하는 방법에 대 한 수석 사람을 모집 하는의 값이 아니다. 결국, 고위 사람을 모집 해야 대상 수행자에 국한 되지 않습니다, 그리고 그는 또한 팀의 일부가 될 필요가. 내 친구 빌 캠벨,이 대 한 아주 좋은 방법론은 그를 사용 하 여 다음 4 개의 부품이 들어오는 경영진의 성능을 측정: 목표 대 결과-높은 표준 설정 하면,이 표준을 통해 직접 경영진의 성능을 측정할 수 있습니다. 관리도 만약 이러한 노인 좋은 일을 할 그것은 의미 하지 않는다 그들은 효율적이 고 충성 팀을 구축할 수 있습니다. 경우에 그들은 잘 그들의 목표를 달성할 수 있는, 그들이 관리 하는 방법을 알고 해야 합니다. 혁신-가끔 고위 사람들이이 그룹에 그들은 즉각적인 목표 정신 때문에 미래의 계획 무시. 예, 엔지니어링 관리자, 그는 단지 그가 전체 아키텍처를 관리 하는 대신 시간의 미리 결정 된 기간에 할 수 있다 할 수 있을 하 고 결과 최종 제품의 다음 버전을 지원 하지 않습니다 있을 수 있습니다 키를 누릅니다. 그것은 뿐만 아니라 최종 소시지 (제품)을 봐야 하는 이유 뿐만 아니라 워크샵 생산 방법을 찾을 수를 처리 하는 소시지 이다. 직장 동료이 작업 처음에 통보 하기 쉽지 않을 수 있습니다 하지만 임원 그들은 그들의 직원을 효과적으로 통신할 수 있습니다, 서로 지원 하 고 필요한 리소스를 얻을 팀 도와 다는 것을 확인 해야 합니다. 이것은 또한 그들의 성과의 중요 한 측정입니다. 오, 여 보, 당신은 당신의 정신을 판매.당신이 먼저 베테랑 고용, 당신의 영혼을 판매의 느낌을 할 수 있습니다. 부주의 하 게, 전체 회사의 영혼을 잃을 수 있습니다. 하지만 아무것도 주장을 하려면, 당신은 위험을 감수 하 고 시간에 대 한 레이스에서 승리 해야 합니다. 다른 말로 하면, 당신은 사람들이 경험, 지식, 그리고 경험-많은 나이 다양성에서 발생 하는 문제를 가져올 수 있습니다 그들을 고용 하는 경우에 고용 해야 합니다. 기존 주소: http://www.36kr.com/p/200463.html