安利制度研究

安利：
據說安利是靠制度獲勝的，bill gates說安利制度第一。研究了一下，對安利制度的幾個成功要點做個總結，總的來說，中國大部分企業的營銷制度和安利比起來差得太遠。
1、金字塔體系。安利制度和所有的直銷制度一樣，都是金字塔形的，作的差的人和做的好的人收入差距太厲害了，做到安利的皇冠大使年度營收能達到千萬。但最普通的安利人員，能拿上千元，已經不錯了。安利最底層的業績獎金僅為3%，只要做到dd就能達到21%。這裡面的差距就很大。作的越好業績獎金的比例越高。在這種制度下，做安利的仍然樂此不疲，可見金字塔式的分成體系最能發揮大家的積極性。
2、漸進清晰的目標。作了dd，上面有翡翠，有鑽石，有雙鑽石，等等，總之，一層一層給安利的業務代表數了一個個清晰可見的目標，而且看起來努力一下就能達到的目標，所以能讓安利的業務員就像玩遊戲上癮的人一樣，去拚命的闖關，闖過一關，再闖一關。人只要有了清晰明確的目標，積極性就有了。
3、上級分享下級利潤體系。在dd層級，上級是分享上下級的級差。下級如果也到了dd，那就是公司給你分4%。總之，這種制度能鼓勵上級能不遺餘力地協助下級進步，因為下級作的越多，你分得也越多。而這一點，很多中小企業就很差，老員工防著新員工，不願協助新員工。
4、培訓體系。第一點大家可以看出來，下級的安利人員很累，而收入也不多。但安利通過培訓，起到鼓舞士氣，宣傳產品，提高水平的目的。這一點有目共睹。而且相對一般公司的培訓不同。它還很強調人員的精神培訓，當然這是所有直銷公司的特點。這一點，一般的公司就差遠了。只有一些國外的大公司做的確實好。
5、dd小組體系。雖然安利是金字塔形的，但其實它的核心小組還是dd。考核體系雖然是金字塔形的，但組織實際是以dd為單位。由於有了一個良好的制度作保障。它的管理層次實際很少，應該說屬於扁平化的一個體繫結構。

    關於安利的分成制度，我再談談，可以給一般的公司借鑒借鑒。安利制度的起點實際是確定一個總的業績獎金分成比例，大概30%。這個是綜合考慮的結果。然後就是在這個比例的基礎上，採用我上面談的原則建立制度，最大程度讓每個人都有激情。我想如果安利如果就簡單的告訴大家，你銷售多少就有30%的業績分紅。那顯然無法在世界各國都這麼具備滲透力。

    其實一個好的公司，要想長期發展。必然是靠制度靠體系維持的。不是老總整天琢磨怎麼激勵別人，應該是你的制度就能很好激勵別人,讓組織中的每一個人都努力奮鬥。這一點我比較佩服通用汽車的斯隆。斯隆是理科出身，也沒多少個人魅力，人也比較醜。但在他手裡，通過良好的財務控制制度，分權體繫結構，資料分析體系。通用能一舉超越當時汽車業界的絕對老大福特，而且持續到現在。看他的傳記，你就會發現，他的思考的主要方向就是怎麼建立一個良好的體系制度，讓其它人發揮主動性。