優秀課件筆記之職業生涯規劃與開發管理

第八章
職業生涯規劃與開發管理
第一節
職業生涯規劃與開發概述
一
.
基本概念
1.
職業生涯（
career
）
一個人一生中與工作有關的經驗或體驗，
或者指員工的職業發展路徑。
2.
職業生涯規劃與開發（
Career Planning and
Development
）
可為員工個人提供不斷成長和發展機
會，是最大限度地實現員工職業生涯目標和
自我價值的階梯和手段。從而建立員工與組
織的
“
心靈合約
”
，達成相互忠誠，最終實現
組織的整體目標。
二
.
影響員工職業生涯的因素
（一）個人因素
1.
職業性向或職業傾向（
occupational
orientation
）
美國著名職業諮詢專家約翰
·
霍蘭德
（
John Holland
）提出六種基本的職業性向
：
（
1
）實際性向；（
2
）研究性向；
（
3
）藝術性向；（
4
）社會性向；
（
5
）企業性向；（
6
）常規性向。
以六角形表現的職業興趣
實際性向
R
研究性向
I
社會性向
S
藝術性向
A
常規性向
C
企業性向
E
擁有強健的體魄
或手工操作能力
願意擺弄物體，
機器、
工具、植物
或動物，或願
意在戶外的人
喜歡觀察、學習、
研究分析、評價或
解決問題的人
喜歡做資料收集工作，擁有
辦公室工作和數字工作的能
力，工作仔細或服從別人
指令的人
職
業
擁有藝術、創新或直
覺能力，喜歡在無人指
導下運用其想象力和
創造力工作的人
喜歡與人打交道，有影響力，
能說服別人或為公司的目標
或經濟利益勇於行動或進行
領導及管理的人
喜歡與人打交道，並
能使他們得到資訊，
激勵、協助、培訓、
開發和撫慰他們，或
善於語言表達的人
2.
能力（
ability/competence
）
（
1
）
體能素質：生理體質狀況
（
2
）心理素質：心理成熟程度
（
3
）智能素質：智力、知識、技能
3.
職業錨（
career anchor
）
職業錨也就是人們選擇和發展自己職
業時圍繞的中心定位，即職業生涯主線或
主導價值取向。
美國職業專家施恩歸納的五種
職業錨：
（
1
）技術職能型職業錨
（
2
）安全穩定型職業錨
（
3
）管理權威型職業錨
（
4
）變革創新型職業錨
（
5
）獨立自主型職業錨
4.
個人通常經曆的職業發展階段
（
1
）準備工作階段
（
2
）進入組織階段
（
3
）職業生涯早期階段
（
4
）職業生涯中期階段
（
5
）職業生涯晚期階段
階段
1
：準備工作階段
典型的年齡範圍：
0
—
25
主要任務：發展職業的自我設計，評價可供選擇的職業，發展最初的職業選擇，
追求必要的教育。
階段
2
：進入組織階段
典型的年齡範圍：
18
—
25
主要任務：從希望的組織中獲得工作建議，並在準確的資訊基礎上選擇合適的工
作。
階段
3:
職業生涯早期階段
典型的年齡範圍：
25
—
40
主要任務：學會工作，學習組織的規章制度，適應所選擇的職業和組織，增強能
力，追求目標。
階段
4
：職業生涯中期階段
典型的年齡範圍：
40
—
55
主要任務：重新評價早期的職業生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標，
做出適合於中年階段的決策，在工作中保持高的生產效率。
階段
5
：職業生涯晚期階段
典型的年齡範圍：
55
—
退休
主要任務：在工作中保持高的生產效率，維持自尊，為有效退休做準備。
（二）環境因素
1.
社會環境因素
（
1
）組織發展水平；
（
2
）社會文化環境；
（
3
）政治制度與氛圍；
（
4
）價值觀念
2.
組織環境因素
（
1
）組織文化；
（
2
）管理制度；
（
3
）領導者素質和價值觀
第二節
員工職業生涯需求與組織的契合
員工職業生涯的開發與管理，員工個人、
組織都負有責任。理想的職業生涯規劃應是
員工需要與組織需要的契合，既能實現個人
目標，又能實現組織目標。
“
他好，我也好
”
一
.
個人需要和組織需要相契合
職業生涯規劃是一個動態過程，需協調
管理者、員工、組織三方面的需求。個人與
組織需要的契合，需尋找二者的聯絡紐帶，
如所示：
組織的需要
在下一個
2-3
年內組織
個人職業的需要
的主要戰略問題是什嗎？
在組織內，我是如何發
·在下一個
2
-
３
年內組織將
現職業機會的
面臨的最關鍵的需求和挑戰
·發揮我的力量
是什嗎？
·提出我的發展需要
·為了滿足這些挑戰所需要的關
·提供挑戰
健的技能、知識和經曆是什嗎？
·滿足我的興趣
·將需要什麼水平的人員配置？
·滿足我的價值觀
·組織有必要為滿足這些關
·與我的個人風格相配
鍵性的挑戰而提供工作
舞合嗎
？
問題
員工正在用這
種將個人的效
率和滿意度同
組織的戰略目
標成就聯絡在
一起的方法來
發展自我嗎？
組織和個人需要的聯絡紐帶
因此，應將個人的職業需求和組織的需
要相聯絡。把個人的效率、員工的滿意度與
組織的戰略目標相結合的職業發展規劃才是
理想的，才能增強組織（企業）對員工職業
的管理能力，組織與員工之間達成良好的
“
心靈契約
”
，實現雙向忠誠，保證骨幹員工
隊伍的相對穩定性，更好地實現組織目標。
二、員工的人生周期分析
美國職業管理專家施恩認為：一個人的
人生髮展周期是生物
—
社會生命週期、婚
姻
—
家庭生活周期、工作
—
職業生涯周期等
三種周期交相作用的結果。每個周期都有可
能一致協調，也可能重疊成矛盾衝突的選擇
點、裡程碑、階段性的目標和終點。
施恩關於人生三周期模型如所示：
圖例：A1
——
青春期危機
B1
——
進入職業組織
C1
——
結婚生子
A2
——
青年期危機
B2
——
擷取重要職位
C2
——
子女撫養
A3
——
中年期危機
B3
——
面臨退休壓力
A4
——
老年期危機
0
30
40
50
60
人生階段
人
生
挑
戰
婚姻
—
家庭生活周期
生物
—
社會生命週期
工作
—
職業生涯周期
A1
C2
C1
B2
B3
B1
A2
A3
A4
人生三周期模型
1.
生物
——
社會生命週期
該周期經曆幾大人生階段：
（
1
）從少年至
30
歲左右
（
2
）
30
歲
——
40
歲前
（
3
）
40
歲
——
50
歲前
（
4
）
50
歲
——
60
歲前
（
5
）
60
歲後
2.
婚姻
——
家庭生活周期
（
1
）青春期
（
2
）單身成年
（
3
）結婚成家
（
4
）生兒育女、撫養後代
（
5
）照料年邁父母
（
6
）
成為年邁祖父母
3.
工作
——
職業生涯周期
（
1
）成長探索階段（
0
—
24
歲）
•0
—
14
歲
學習成長
•15
—
24
歲
探索、實踐
（
2
）職業確立階段（
25
—
44
歲）
•25
—
30
歲
擇業敏感年齡
•35
—
40
歲
晉陞的敏感年齡
（
3
）維持下降階段（
45
—
65
歲）
•45
—
55
歲
受到尊重
•56
—
60
歲後
身體水平下降、退休
三
.
員工的職業錨（職業發展路徑）與組織
內的職業生涯發展
（一）協助員工分析自己的基本職業錨
藉助專門的技術方法測定員工的職業錨，
有效協助員工看清自己。
（二）組織內職業生涯發展階段
從組織（企業）整合管理角度看，員工職
業生涯有三個發展階段：
1.
進入組織，開始職業生涯
2.
實現組織社會化（員工充分融入組織）
3.
相互接納，達成
“
心理契約
”
，實現相互忠
誠。
（三）組織內職業生涯三維向
員工在一個組織中的職業發展方向和路徑通
常有三種維度（向）。
1.
等級層次維度：自下而上縱向移動
——
晉陞
2.
專業職能維度：跨專業地區橫向移動
3.
靠近核心維度：從
“
邊緣
”
向組織核心移動
組織內職業生涯3D 模型：
靠近核心維度
等級層次維度
專業職能維度
第三節
員工職業生涯管理系統
一
.
員工職業生涯規劃
1.
職業生涯規劃以個人評估為基礎
2.
建立有關參與人相互配合、協調的職業生涯規劃
與開發組織架構。
3.
針對每個員工制定職業生涯開發行動方案
（
1
）目標職位
（
2
）技能需求
（
3
）工作排程
（
4
）開發工作單位
（
5
）實施的條件和措施
二
.
職業生涯管理基本任務
按員工進入組織到退出組織的邏輯過
程，具體的職業管理內容可分為三個環節進
行描述：
1.
組織內職業發展初期
2.
組織內職業發展中期
3.
組織內職業發展後期
可見如表：
企業職業整合管理的內容
組織職業發展規劃職業管理工作個人職業生涯問題
招聘引進規劃：
組織戰略規劃
組織圖設計
工作分析
供求預測
人事政策和決策
初期職業管理：
招聘引進
崗前引導
工作分配與安置
組織社會化
達成心理契約
早期職業問題：
職業或工作選擇
現實震蕩
學會與人相處
瞭解和適應組織情況
明確運動方向
初步規劃發展路徑
職業整合規劃：
晉陞計劃
教育培訓開發項目
人員調配方案
薪酬方案
激勵機制
中期職業管理：
職業諮詢和督導
職業績效和潛力評估
晉陞
工作輪換與調配
工作再設計及豐富化
增強組織歸屬感
中期職業問題：
查詢自己的職業錨
決定職業方向
把握髮展機遇
兼顧專業與全面發展
堅定職業信心
更新調整規劃：
組織變革與再創造
激發創新活力
流動、解僱與買斷
退休計劃
後期職業管理：
工作再分析和再設計
清理人力資源存量
繼續教育和回爐培訓
開放職位資訊系統
退休諮詢
後期主要問題：
成為年輕人良師益友
利用經驗優勢
發揮餘熱
做好退出準備
三
.
關鍵的職業生涯問題
（一）員工職業轉換或過渡的問題
1.
臨時員工轉化為永久（長期）員工；
2.
專才轉向通才；
3.
技術
—
職能工作轉向行政
—
管理職能；
4.
團隊一般成員轉為精英明星；
5.
職能經理轉為總經理；
6.
從埋頭工作轉為更多關心家庭及自我事務；
7.
從嶄露頭角轉為謀求安穩；
8.
從最大限度關心自身貢獻轉為更多的著眼於成
為他人良師益友；
9.
從受雇轉為退休
（二）需要特別注意的職業生涯問題
1.
新員工上崗引導和融入組織的問題；
2.
員工職業生涯路徑受阻而導致的離心和
流動問題；
3.
職業向上極限（玻璃天花板）問題；
4.
知識技能老化問題；
5.
人生三周期相互衝突的問題；
6.
裁員、下崗、退休等系列問題
四
.
職業生涯開發策略
1.
在各個層次上將職業生涯規劃真正融於組
織（企業）的總體戰略規劃之中；
2.
加強職業生涯開發與其他人力資源系統及
其他管理環節的溝通與聯絡；
3.
使職業生涯開發系統更具開放性；
4.
通過技能培訓和責任制加強管理員在職
業生涯開發中的作用；
5.
開發和推廣互教互學方法及各種集體性方
法，使員工職業生涯開發與業務現實相聯
系；
6.
重視各種在職培訓和開發方法的運用；
7.
注意工作豐富化和橫向調動；
8.
注意員工轉崗應變能力的開發；
9.
在員工職業生涯開發中納入價值觀（人
生觀）、生活態度問題的討論；
10.
採用多種職業生涯開發方法，適應多樣
化
HR
開發需要
第四節
員工個人職業生涯設計
每個人的職業生涯設計應在充分瞭解自
我的基礎上，確定適合自己的職業方向、目
標，並制定相應的職業發展計劃，避免盲目
性，增加職業發展的成功機會。
員工個人職業生涯設計可分
5
個步驟：
一
.
自我認知，即自我評價
自我評價可通過專家協助進行（人才測
評中心、專家訪談等）
（一）自我評價的方法
1.
優缺點平衡表
優點：
1.
2.
3.
.
.
.
缺點：
1.
2.
3.
.
.
.
2.
好惡調查表
喜好：
1.
2.
3.
.
.
.
厭惡：
1.
2.
3.
.
.
.
3.
標準化的筆、紙測驗及專家訪談法
對職業性向、職業錨及個人能力的評價，
需藉助標準化測驗和專家的訪談評估才能確
定
（二）應反覆思考的問題
1.
我喜歡的工作有哪幾種？
2.
我的專長是什嗎？
3.
現有的工作對我的意義是什嗎？
4.
家庭對我的工作有哪些影響？
5.
有哪些工作機會可供我選擇？
6.
與工作有關的因素有哪些？
二
.
職業認知
職業生涯設計中，不僅對自身內在因素
要充分瞭解，還應對組織目標或者自己即將
加盟的組織有充分的瞭解。對各種職業的崗
位的性質有細緻的瞭解，以防對職業認知的
盲目性。
三
.
確定職業目標
在知己知彼的條件下，根據自己的特點
和現實條件確定職業生涯目標。
1.
短期目標：
1-2
年
2.
中期目標：
3-5
年
3.
長期目標：
5-10
年
四
.
職業生涯策略（選擇職業發展路徑）
（一）職業發展直接選取
1.
縱向職業路徑（職務晉陞）；
2.
橫向職業路徑（跨職能邊界的工作變
換）；
3.
網狀職業路徑（縱向與橫向的結合）；
4.
雙重職業路徑；
5.
核心向職業路徑（類似於橫向，沒有層級、
工作崗位的變化）
（二）應思考的問題
1.
選擇哪條職業生涯路徑
（
1
）我想往哪條路徑發展？
（
2
）我具備這種發展的主觀和客觀條件
嗎？
2.
我將如何提高工作效率？
3.
我將通過哪些方面的學習提高業務素質？
4.
我應注意哪些潛能開發？
五
.
職業生涯評估
世界永遠不變的就是變化。內因、外因
都在變，所以應不斷對職業生涯目標與計
划進行評估和調整。
1.
職業的重新選擇
2.
職業生涯路徑的再選擇
3.
人生目標的修正
4.
實施措施
本章複習思考題
1.
什麼是職業生涯規劃？
2.
如何辨證處理人生三周期的矛盾衝突，實現成功人生？
3.
如何保證個人職業生涯目標與組織目標的契合？
4.
員工個人如何制定職業生涯規劃？
5.
運用所學的有關理論分析你的職業生涯計劃，並
制定一個行動方案。
6.
通常，老闆要尋找到那些在組織裡可以長期工作
並具有可能晉陞的個人。按你的看法，這種人應、
具有什麼樣的個性特點？一個人又能將這些特點
發展到什麼程度？