用人之道(一)– 如何組建軟體開發隊伍

有句名言：“人分四類—人物，人才，人手，人渣。”

如果一個機構裡上述四類人齊全了，那麼最好是讓“人物”當領導，“人才”乾重要的活，“人手”幹次要的活，“人渣”去騷擾競爭者。

 

如何組建軟體開發隊伍

1.     組建團隊的基本流程

瞭解產品開發需求——〉確定團隊的人員需求——〉物色符合需求的人才——〉建立團隊

比例：團隊領導（10%）；核心成員（30%），普通成員（60%）

2.     關於人才的幾個觀念

只有為企業創造的效益高於為其付出的成本的那些人，才是企業所需要的人才。不能為企業創造效益的人才其實就是飯桶，不論其學曆和職稱有多高。

    團隊需要優秀的人才。軟體開發是智力創作非體力勞動，優秀人才的創造力比平庸之人要高的多，如果團隊沒有優秀的人才，幾乎不可能開發出有競爭力的產品。優秀人才要價通常比較高，但是他物有所值。企業應該少招募一些平庸之人，把省下來的錢投資到優秀人才身上才對。

    但是團隊中的優秀人才並不是越多越好，優秀人才太多反而有更大的弊端。一是人力成本太高，他們可能消耗掉產品創造的大部分效益，那麼就不划算了。二是團隊分裂的風險太高，因為團隊的空間有限，無法同時滿足很多優秀人才事業發展的慾望；當這個矛盾激化時，優秀人才的內訌將產生極大的破壞力。“一山不容二虎”就是這個道理。所以，團隊的優秀人才恰好夠用就行。

3.     物色團隊的領導

軟體Team Dev的領導應當具有四項素質，按層級從低到高排列；

不錯的技術才能（一段）

較強的管理才能（二段）

豐富的產品開發經驗（三段）

敏銳的商業頭腦（四段）

目前大多數IT企業在物色團隊的領導時，主要考察候選人的管理能力和技術能力。對於搞技術出身的人，如果他能當上小頭目，一般地講他的技術才能不會太差，否則他豈有出頭之日。然而即使某人的技術水平是團隊裡最強的，如果他不具備帶領團隊所有成員正確幹活的能力（即管理能力），那麼他就不能當團隊的領導。

業界普遍認同的是，合格的專案經理應當具備較強的管理能力和不錯的技術才能。那麼對專案經理而言，究竟是技術才能重要還是管理才能重要呢？

業界不存在判斷的準則，人們也沒有必要過多的爭論，應當視項目的規模和複雜性而定。如果項目的技術難度很高，但規模很小，只有幾個人幹活，那麼領導者的技術才能比管理才能更加重要。反之，如果項目的技術難度不高，但是規模比較大，只要團隊的成員超過十人，那麼領導者的管理才能比技術才能更加重要。

企業在物色重大的團隊的領導時，不僅要考察候選人的技術才能和管理能力，尤其要關注商業頭腦和產品開發經驗。

商業頭腦是團隊領導最重要的素質。有商業頭腦的領導能夠帶領團隊朝著最賺錢的道路前進，即使遇到一些坎坷，也無礙於最終的成功。反之，缺乏商業頭腦的領導通常不知道產品的賣點是什麼，卻一味地在技術方面下功夫，經常讓團隊幹些不賺錢的南轅北轍的事情。

如果團隊的領導有豐富的產品開發經驗，那麼他就能複用以前的成功經驗，能夠規避失敗的風險。當項目遭遇一些意外困難時，他自己不會手忙腳亂，能夠從容地帶領團隊克服困難。就如戰鬥中，存活率比較高的通常是隊伍中的老兵，因為他們有豐富的戰鬥經驗，而不是槍法比新兵好。

簡而言之，如果你想成為普通團隊的合格領導者，你應當具備不錯的技術才能和較強的管理能力。如果你的抱負更大，想成為“將帥之才”，那麼你必須具備豐富的產品開發經驗和敏銳的商業頭腦。

4.     物色團隊的核心成員

領導者應當從團隊裡面挑選一些核心成員，為自己分擔壓力。不但指派重要的任務給他們，而且也要給他們更多的利益。為了避免影響團結，領導者不必把“核心”與“普通”的標誌貼在人的腦袋上，你自己心裡有數就行了。

區別“核心”與“普通”的要素是：“才能，責任心，忠誠度”。

讓才能出色、責任心強的人成為核心成員這是順理成章的，無需解釋大家都明白。不少人對“忠誠度”有狐疑，覺得這是鼓吹“拉幫結派，玩權術”。

大家不必忌諱“忠誠度”這個詞，世上沒有哪個領導不“拉幫結派，玩權術”的，否則他怎麼能夠鞏固地位、向上發展呢。只要他拉對了人、玩對了權術，這就是他的領導水平。

英明的領導不僅讓那些才能出色、責任心強的人成為核心成員，而且還有魅力使核心成員忠誠於他，從而使團隊越來越強，大家的事業發展越來越好。

反之，平庸的領導常常重用親近自己但是才能平庸、責任心不強的人，當自己陷入困境的時候，團隊就“樹到猴群散”了。

5.     物色團隊的普通成員

連普通成員都要物色嗎？

是的，任何成員都會對項目產生影響，有正面的也可能有負面的，所以團隊領導也要用心物色普通的成員。如果把核心成員比作醫生，那麼普通成員就相當於護士，好醫生加上好護士才能把醫務工作做好。

選擇普通成員的主要指標是“技能合格，安分守己，任勞任怨”。

技能合格是最低要求，因為招聘他來是幹活的，而不是擺在那裡看的。團隊中技能不合格（沒有用處）的人應當通通剔除，即便他是個老好人。如果項目要招聘程式員，而有一個落魄的博士前來應聘，他雖然寫過許多文章卻幾乎不會編程，那麼請他另謀高就而不要招來撐門面。

安分守己是指這個人比較老實，不搞破壞也沒有非分之想。安分守己的成員讓領導放心。安分守己向前一步就是任勞任怨，不僅讓人放心而且讓人感動。

任勞任怨是指領導讓他幹啥他就認真地幹啥，即使很勞累、沒有多少成就感，他也樂意。任勞任怨這種美德只有普通人員才可能具備，因為優秀的人才只會對自己追求的東西傾注熱情，很少對上級指派的工作任勞任怨。

任勞任怨的普通成員雖然在事業方面成不了大器，但是很值得交朋友。朋友的遠近是用情感而不是用功利來衡量的。無論你的領導才能多麼出眾，在你強盛時期，你要用心照顧那些任勞任怨的普通成員，讓他成為你的朋友。而當你脆弱之際，他們會回饋你友情，幫你走出心靈的困境。

小結：就如人們找對象一樣，你極難找到心中完美的人，你目前所擁有的其實就是最適合你的。在現實中，物色人才不要太挑剔，不要期望太高，甚至聚散離合都是正常現象，因為你不可能讓所有理想的好人全聚集在一個團隊之中。重要的是利用現有的條件組建一支能戰鬥的團隊，向目標前進並努力擷取勝利。引自林銳博士-<軟體工程與專案管理>