從HR 到SBP其實還有很長的一段路要走

標籤：str   組織   選擇   one   管理   信任   衡量   評估   支援   

戰略性業務夥伴

Strategic business partners

   關於這本書，一般是因為好奇，從HR到BP的角色，再到這個SBP,其實是一段沒有走過的很虛的過程，不過總歸是需要燈塔，即使偶爾只是海市蜃樓。不過提到STRATEGE，不得不說到傳輸速率他老人家，整本書的感覺就是做SBP不能夠單單做HR，從業務出發，從關係的建立，信任的取得和維護出發，更多的是提供一個通用的模型，不單單是在這方面的管理而已。
1、四個概念：
   三類工作（2/8）：事務性---服務於個體、策略性---服務於員工的工作群體、戰略性---服務於業務單元甚至整個企業；
   需求層次：工作環境和能力需求、績效需求、業務需求（指明運營重點、可量化、是整個團隊乃至公司的需求）------對各種需求的區分和判斷；
   將業務需求轉化為人員績效需求和HR舉措；---GAPS模型：瞭解理想目標、分析現狀、挖掘問題的原因、選擇正確的解決方案
   識別真正的客戶；
--------選對客戶，並且版他們將這四種需求結合起來，問對問題，將業務需求轉化為績效需求---判斷出誰是長期客戶，並與之獲得聯絡，建立信譽和信心。
2、SBP模型：
  與客戶建立夥伴關係---建立聯絡（長期、項目性；準備程度因素：企業文化、直接領導影響、公司痛處）、建立可靠性（兩大能力：深入瞭解業務、掌握HR技術、流程和解決問題的能力----變革管理、諮詢模型和技巧、e-hr系統、員工業績表現技術、組織發展）、建立信任；
  識別戰略性項目（主動出擊、深度挖掘）並開展合作---重構需求去識別戰略性合作機會、主動實施戰略合作機會、實施戰略合作項目；
    要求能力：
     ----提出有啟發性的問題；
     -----使用無懈可擊的思路進行提問的能力；
    技巧：
     ---用正確的方式問對問題：正確的問題---開放、具體、中立；
     ----第二種能力要求的三個問題：應當是什麼---尋求組織可量化的標準、是什麼---瞭解業務現狀、為什麼---縮小差距、對某解決方案/原因有傾向的問題---應該盡量避免這一種；
   影響業務戰略和方向的制定：在業務戰略和規劃制定過程中發揮作用、將人力資源規劃和舉措與業務規劃緊密結合起來、實施人力資源舉措，支援業務規劃實現；
-----SBP的三個主要職責：與客戶建立夥伴關係、確定戰略性項目並提供合作支援、協助業務戰略和方向制定；
3、評估種類：績效模型、能力模型、流程模型、差距分析、歸因分析
4、衡量解決方案的效果：是否實現預期目標？員工業績是否發生改變？商業目標是否已經實現？客戶對結果和實現過程是否滿意？
5、使命、流程、架構、人力；

從HR 到SBP其實還有很長的一段路要走