如何通過技術培訓建設強有力的軟體團隊

        無論哪個團隊都想成為擁有超強技術實力的團隊，而建設一支這樣的團隊也是每一位組長、技術主管、架構師的責任之一，要問起怎樣建設，會得到很多種回答，有人說漲工資，有人說搞績效，有人說多聚餐，有人說去旅遊……那麼哪種方式能低成本高收益的提升團隊的技術能力呢？

        當然，答案肯定不是唯一的，這個答案既會隨著企業文化變化，也會隨著管理者風格變化，但是我認為，提升團隊的技術實力首選的還是進行技術培訓。

        顯然，技術實力的提升要靠團隊成員的技術能力來保障，因此提升每位成員的技術實力就尤為重要。在本文中我們暫且不討論技術培訓的重要性，而是把關注點放在如何進行技術培訓上。

一．培訓目標

        在一個理想的軟體團隊中，技術實力可以大致分為三種：一種是基礎技術能力，這種能力可以認為是一個初級軟體工程師應該具備的知識和技能；第二種是中級技術能力，可以認為是一定的分析設計能力；第三種是進階技術能力，可以認為承擔軟體全域的設計或架構的能力。

        比如一個手機軟體團隊，通常大部分人在從事Android、iOS等具體平台下的編碼工作，這部分工程師熟悉某平台的API介面、平台特性，可以完成對給定類的代碼實現，也具有一定的網路、UI等知識，可以實現指定的功能，這可以被認為是一種基礎技術能力。還有一小部分人承擔了更複雜的更大粒度的模組開發，可以對複雜功能進行設計工作，並分解為更小的單元，可以指導其他成員的開發工作，可以看到代碼中不合適的地方並進行重構，這可以被認為是中級技術能力。另有一位或幾位負責軟體全域的結構設計、品質保證等工作，對軟體的品質屬性有保證能力，這可以被認為是進階技能。

        通過這樣的分解，就可以進行針對性的培訓目標設定了。如果軟體中的低級bug較多，可用性降低，可能是在基礎技能上需要加強，可以考慮由經驗豐富的開發人員進行經驗分享，或者針對特點問題進行重點剖析，從而提升基礎技能。如果複雜功能的實現不夠順暢，可靠性降低，靈活性降低，可以尋找是不是功能的設計上不合適、類結構上不合理，耦合度是否太高，並針對性的進行中級技能的培訓。當然，如果想提高架構等能力，就可以進行進階技能培訓。

二．培訓周期

        在培訓目標中說了很多，可見其太重要了，目標不對或沒有目標的培訓只是在浪費時間。在明確了培訓目的以後，需要設定培訓頻度。這個就相對容易進行了，對基礎技能的培訓頻度可以高一些，比如每周一次，對中級技能的培訓頻度可以略低一些，比如兩周一次甚至更長，對進階的當然可以周期更長。另外也不必拘泥於固定周期，但固定周期往往能讓被培訓成形成習慣，所以還是建議這樣進行。

三．培訓內容

        培訓內容的選擇就要根據自己的實際情況了，舉個例子，比如進行Android平台開發的團隊，可以進行Android平台本身的培訓，也可以進行Java語言能力、OO設計、重構、設計模式等培訓，這些一定要具體團隊具體分析，要有針對性而不是盲目從眾，否則會有費力不討好的嫌疑，造成收效不高的結果。

四．培訓講師

        培訓師的選擇最好是在內部產生，這樣設計的內容更有針對性，甚至可以直接通過項目代碼進行實際示範，往往事半功倍。這是重點的是內容設計，不僅要難易適中，更重要的還是針對性，不務虛，不泛泛。對有興趣為大家分享一些知識的成員，也可以安排時間來作講師，形成良好的交流氛圍。記住，這是內部培訓，形式不那麼重要，重要的是高效的知識傳達。即使請外部的培訓師，也一定要在內容設定上把好關。

五．參加人員

        參加培訓的人員既可以是指定的，也可以是成員自願的，當然也可以二者結合。重要的是不要遺漏目標受眾。對於個別不願參加的人員，可以通過建議等方式邀請參加。在這個過程中，一方面可以發現成員的技術取向，另一方面可以補充某些成員薄弱的知識環節，有利於知識體系的完整。

六．培訓反饋

        培訓結果反饋是最容易忽視的一環，往往培訓完了就結束了，但恰恰這才是最重要的一步。結果反饋不是隨便填一張調查表，而是針對每位參加培訓的成員進行回訪，進行一對一的談心和效果反饋，徵求意見和建議，指導他在實際工作中的知識運用，並尋找對後續內容的期望。這種反饋未必每次都進行，但一定要進行，並且通過觀察長期的bug數量等指標來評估培訓的成果。

        相信通過以上這些描述，我大體上能展示出技術培訓的主要環節和實施方法，這些內容可以根據企業或團隊特點進行靈活處理，但不管怎樣，作為團隊建設的重要環節，培訓是低成本高收益的事，也是各團隊負責人或技術負責人的一項責任，同時是成員取得團隊認同和技術能力提升的重要方式，需要長期堅持，在潛移默化中團隊的已經具有了超強的技術實力了。

 

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