如何走出人才網站經營的困境

來源:互聯網
上載者:User

網上求職與招聘是互連網上一種資訊化人才交流形式,網路招聘不受時間、地區、空間的限制,避免了人群大範圍集中和對場地的依賴,給用人單位和求職者提供遠在天邊近在咫尺的交流平台。因此,網上求職與招聘受到了越來越多用人單位和畢業生青睞,成為招聘行業的"新寵"。正是基於這樣一個龐大而可看得見的市場蛋糕使不少企業和個人蜂擁而上,重新整理著中國人才網站的數量。

其實目前國內數量眾多的人才招聘網站並不像人們想象中的那麼樂觀,技術落後,收費低廉,服務水平參次不齊,已經使中國的網路人才服務市場陷入了一個惡性迴圈。只有很少的網站已經贏利或融資成功。據業內人士分析,與傳統產業相比,人才網的風險極高,成功率不到2%。資金短缺仍是首要問題。部分網路泡沫的破滅,使大部分投資對網站實行“返璞歸真”的評估方式,即看你有否可靠的營業收入模式、營業收入怎麼來、什麼時候才能賺錢,即使你不賺錢,你也要給投資者一個可信的預測。

要解決人才網站的經營困境,為之找出一條光明“錢途”,我們還得從以下幾方面下手——

服務:從單一資訊發布模式升級為線上線下多方資源整合型

目前絕大多數人才網站的服務模式就是提供一個網路資訊發布平台,供用人單位和求職者自主瀏覽,各網站的競爭也就是體現在資訊的數量和更新的頻率。這些只不過是傳統的招聘報紙的延伸,沒有體現出網路招聘帶給人的便捷和互動性。作為人才網站來說,內容服務永遠是第一位的,而中國眾多的人才網站偏重於人才供求資訊的收集與發布,網站內容雷同,服務方式雷同,於是競爭就演變成了純粹的價格戰,宣傳推廣演變成了機械式的燒錢了。那麼怎麼解決這個問題呢?可以簡單地用四句話來概括:服務內容專業化、服務方式差異化、服務模式整合化、服務價格多樣化。

很多網站追求大而全,或覆蓋全國各地或覆蓋三百六十行,以為只有覆蓋面廣就是資訊量大,事實上這是走進一個死胡同。每個企業的財力、物力、人力總是有限,尤其是對於新創辦的網站,要維護這樣一個龐大的系統是非常困難的,只要觀察2000年之後發展不錯的網站,都是專業性比較強的,當然這個觀念也已經被很多企業所認同,比如英才網聯,南方人才網以及致力於校園招聘的鑄學網。

人才網為客戶提供高品質的個人化服務無疑是一面最有力量的大旗,也是人才網站的立足之本。人才網之間的競爭說到底是一種“活力”對抗。實現服務方式的差異化,就是將這種個人化服務的進行挖掘深化,針對所服務的使用者群來實現市場的細化。如獵頭人才網推出全新的成人教育頻道。個人除了找工作之外,在獵頭網一樣可以獲得事業發展的機會,從中受益。這在專業的人才網站中可謂獨樹一幟。再看鑄學網,它的使用者群是在校大中專學生,所以除了兼職、實習以及大學生就業外,還有教育培訓、貼吧、知識客、論壇等等頻道,極大的提高了網站使用者的停留時間。

現在有很多人才網站提供獵才服務,其實這個就是服務模式裡委託招聘的一種,當然還有線下資源的整合,與教育機構的服務整合。把單一的網路人才招聘模式整合為以網路為主要載體的招聘服務。這樣你的勘探就涵蓋了那些一直在人才市場的企業和個人。同時網站與網站,網站與人才市場的合作已經成為整合的另一個途徑,實現不同網站間人才及職位資訊資料庫的合并及現有網站功能的改造,最大化提高了網站的服務能力及贏利能力。

最後所說的服務價格的多樣化,其實跟你所提供的服務內容,服務方式密不可分的。讓使用者多一份的選擇餘地,你就多了一份贏利的保證。

技術:從初級的手工操作模式升級成互動性的人事解決方案

大多數現有人才網站只能處理招聘過程的第一階段,即資訊發布與瀏覽。隨著技術的進步,將會出現更多的創造性解決方案,能夠克服由於需要處理的優秀與較差的求職者比例大量增加所帶來的負面影響,並解決主動和被動求職者的問題,能夠開發出複雜功能的網站將獲得網上招聘市場競爭的巨大優勢。大多數企業選擇網路招聘,主要看中其成本低,時間短,可選擇空間大。從人才網挑選合適的簡曆進行面試是目前企業招聘的主要方式,然而從互連網的發展特點來看,這是遠遠不夠的。

簡曆投遞、人才與職位的匹配、對人才進行科學、有效、省時的測評,異地測試等網路招聘管理服務,是急待解決的問題。也是為企業和人才提高效率的保障。如美國的Kforce.com,已經這樣了,所有求職者的面試及所有客戶都處於有效管理之下。

其實每一個人才網站經營者都曾有過這樣那樣的思路,如何把服務和技術同步提高,以使用者為導向,已經成為人才網站走出困境的關鍵了。



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