組織行為學筆記：第五章 工作滿意

工作滿意程度是一種對行為進行有效管理的結果，是衡量組織在創造良好的人際交往氛圍取得進展的一種尺規。

工作滿意表示僱員對工作的期望與工作所提出的報酬之間協調一致的程度。

績效-滿意反饋環

滿意與績效之間確切的說是高績效導致工作滿意度高，然後反饋並影響未來的績效。

優等工作績效帶來高報酬，如果這些高報酬被認為是公平合理的，就會進一步推進工作的滿意度的提高。如果所得到的報酬被認為與其績效水平不相適應，通常會表現出來不滿意，進而影響未來的績效。

工作滿意與僱員的可變因素：

• 流動：工作比較滿意的僱員可能與他的僱主相處時間較長。
• 缺勤：工作度滿意程度低的僱員經常缺勤，他們很容易找到不上班的借口。
• 年齡：年紀大的人期望會降低，善於調整自己的工作環境。年輕人往往期望較高，對工作較少滿意。
• 職業階層：高層次的人多傾向於對工作感到滿意，他們工作條件優越，從事的工作能充分發揮他們的才能。熟練工人又比半熟練工人和非熟練工人有更高的滿意度。
• 組織規模：組織規模與工作滿意度通常表現為反比。隨著組織規模的擴大，會到處充塞人員，肢解溝通。由於遠離決策層，僱員會感到無法控制這些對他們有影響的重大事件。大組織的工作環境往往缺乏人情味，友情交往，小集團合作等因素。

滿意度調查：

• 要注意管理員的滿意度調查，因為他們的影響可能擴充到整個部門。
• 調查可以做選擇題，也可以做敘述題。如工作中你最不喜歡的三件事情是什嗎？
• 要注意日常生活中的滿意度表現，及平時面對面地交流。
• 採用對比方法可以增強效果，如匿名情況下的部門之間的比較，隨著時間的變化的比較，對事先預測和調查結果的比較。都能夠使得管理者反省自己的行為。
• 僱員評論的細枝末節應該被重視，防微杜漸。
• 滿意度凋查結果應該被長期使用，而非三分鐘熱度後束之高閣。
• 根據調查結果所提出的改革措施要及時反饋給僱員，使僱員確信他們的意見是有用的。如果置之不理，會阻塞言路。