創業期的軟體開發管理(一)

　　本文從多個角度分析創業時期軟體開發過程中所遇到的問題及給出一些個人的解決方案。這是我的新身經曆，這些方法不一定會適合讀者，也一定是好的方法。作為一個創業團隊的技術帶頭人，分析問題的角度或深度會有一定的局限性。寫下此文權當交流。

創業環境管理層核心

　　一個創業團隊的組成是否合理決定著企業能否生存、發展、壯大。至於是一種什麼樣的組成，不是本文的重點，也超出了我的能力範圍。這裡只說明一點，創業團隊的核心力量一定要有具有市場戰略眼光和富有管理藝術底蘊的人來主導。從機率上來講，這樣會減少很多的彎路。然而不同出身的主導者對軟體過程會有很大的影響，如果主導者來源於技術出身，則會相對客觀地對待或引領軟體開發。反之在創業期的軟體開發是一個比較困難的階段。下面的內容假設的是後者的情況。

資金

　　創業期的啟動資金是有限的，這需要團隊非常小心地使用這些資金。花最少的錢做最多的事是每個人都這麼想的，也是這麼作的。但在創業階段對這個思想的實踐可謂是“過分”。然而開發隊伍的建議對資金的需求是很可觀的。為了減少成本，我們可能採用一些非常的手段，如我們可能講述一些讓程式員可期望的後期價值。否則應聘者不會買賬、甚至可能花費更多的間接成本。

　　然而這些期待的後期“價值”，不能是空洞的，否則反而降低效果。領導層是不能輕易做出確保的，對於那些和領導有著相同核心價值觀且彼此已經建立了濃厚的信任關係的舊部，確保不如簽一下協議更讓人感覺貼心；對於新的應聘人員，確保只會降低領導的威信。更可取的方法是簡述企業的前景。只有讓應聘者認可這種前景才能以較低的成本使應聘者加入到創業團隊中來。這對低層次人員很有效，他們更看重的是個人能力的提升。然而對於高程人員來講還是比較難以接受的，因為對於他們來講，更關注收入，他們不可能長時間地去等待。如果企業急需（創業階段找幾個精英強幹，要比找一群平庸之輩好的多！）這樣的人才，滿足他們的期望值是一個合理的作法。

人力資源

　　資金的微薄必然會有人力的不足，為瞭解決這個問題，很多人是一人多職。雖然在職責劃分上不盡人意，但這樣做卻有一個額外的好處，那就是減少了溝通成本，減少了中間環節，提高了工作效率。

　　從時間上來講，我們需要短時間內找到所需要的人才。雖然我們會嚴格地把好招聘關，但還是要面對來自不同地方的程式員之間的技術和習慣差異所帶來的協作及維護問題。這會對技術團隊的戰鬥力造成很大的影響。而這些問題只能通過時間和“後期”的規範去解決。需要注意的是，先期必須要有一個初級規範讓大家來遵從，否則後果嚴複。

　　請看下篇：創業期的軟體開發管理(二)