軟體業人才結構

軟體業人才結構

金字塔型，還是橄欖型？

有人說，軟體業當前的人才結構是橄欖型（中間大兩頭小），需求量最大的“軟體藍領”短缺問題最為凸顯，這極大地制約著軟體業的發展，因此要花大力氣培養大量的初級軟體程式員等“藍領工人”。

但業內更多人認為，軟體業當前的人才結構是金字塔型，高手和專家型人才的總量不足才是“制約發展”的要害，因此一方面軟體工程師應爭取提升技能、升級轉型，另一方面企業和產業應加強進階技能培訓、進階人才培養。

軟體業的人才結構，到底是金字塔型，還是橄欖型？

本書認為，一旦區分開“學曆結構”和“能力結構”，問題就不言自明了（1-1所示）：

   學曆結構＝橄欖型。“中級學曆”最多。有資料稱，軟體從業者中研究生、本科與專科的比例大致是1:7:2。

   能力結構＝金字塔型。“初級人才”最多。工作3年以上的軟體工程師，就一躍成為“有經驗的中級人才”了嗎？顯然不一定。

   有學曆≠有能力。每個開發人員真正追求的是，成為軟體業“人才能力結構”的頂級人才或中級人才。

 

 

從程式員向架構師轉型

人才能力的金字塔結構，註定了軟體產業的競爭從根本上是人才的競爭。具體到軟體企業而言，一個軟企發展的好壞，極大地取決於如下人才因素：

   員工素質。

   人才結構。

   員工職業技能的縱深積累。

   員工職業技能的適時更新。

借用《華為研發》一書中的說法，“機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽動力。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更大的機會。在這四種牽動力中，人才所掌握的知識處於最核心的地位。”

然而，純粹靠從外部“招人”，不現實。何況，軟體企業、軟企的競爭者和軟體產業環境，都處在動態發展之中。因此，軟體企業應該：

   定期分析和掌握本公司的員工能力狀況、人才結構狀況；

   員工專項技能的漸進提升（例如架構技能、設計重構技能）；

   研發骨幹整體技能的跨越轉型（例如進階工程師向架構師、系統工程師和技術經理的轉型）。

對於本書的主題“軟體架構設計能力的提升”而言，架構設計能力是實踐性很強的一系列技能，從事過幾年開發工作是掌握架構設計各項技能的必要基礎。因此可以說，“從程式員向架構師轉型”不僅是軟體開發人員個人發展的道路之一，也是企業獲得設計人才的合適途徑。

 

 

 

本文節選自《軟體架構設計（第2版）——程式員向架構師轉型必備》一書

溫昱 著

圖書詳細資料:http://blog.csdn.net/broadview2006/article/details/7730015