企業發展最大的敵人---內耗

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中國應該算是一個比較奇怪的國家，人口眾多，地大物博，高校林立，人才濟濟，但除去那些有國家背景的企業，我的記憶中我們是極少有世界五百強企業的，這相當的可悲，許許多多的政客與專家也都長年不停地分析、思考、考察、匯總與彙報，但就好象中國足球一樣，大家都知道原因，可就是無法解決與超越，因此無論如何折騰都還是那個樣，阿蒙曾經大膽地以為那是民族的個性問題，也就是說是中國歷史遺留的道德問題與習慣問題在殘酷無情地制約著中國足球或中國企業的發展與進步，這種觀點可能很不受歡迎，很多人馬上跳出來開罵我是什麼東西憑什麼來作賤自家人，我告訴你，真話或實話都是難聽的，不信可以去問問李金華、李承鵬、韓寒、孔慶東等這些敢講實話的名人。

       內耗本來是一個物理學名詞，現在被我們應該到企業方面，這估計也是中國特色之一，百度百科的解釋是“一個震動物體即使與外界完全隔絕，其震動也會自行減弱，這種現象是由於物體內部微觀結構的摩擦，簡稱內耗”，我們可以簡單地引申為：一個發展中的企業即使與外界完全隔絕，其發展速度也會自行減弱，這種現象是由於企業內部各種問題的出現與影響，簡稱企業內耗。

       企業主要是由人組成並由人來管理的，人才是企業發展最重要的力量，人與人之間是不同的，包括人的能力、素質、個性、專業、德行、觀念、思想等都千差萬別，但企業不太可能因為人的不同而制訂各種人才的使用體系和方式，通常的企業都只有一套制度與一個說了算的老闆，這個制度是超級難以一刀切到正好的，這個老闆也不太可能人見人愛的，這就會導致員工與員工之間、領導與領導之間、部門與部門之間開始蔓延了鬥爭的火焰，於是無形的可怕的內耗就開始了，表現出來的現象往往有：蔑視制度、抵觸情緒、缺乏團隊精神，勾心鬥角、推卸責任、敏感度太高、缺乏包容性、個人英雄主義思想泛濫、溝通障礙嚴重、工作效率降低等等。

       我近期對“敏感度太高”這一點深有感觸。可能是之前太過於寵一些管理層與員工，也可能是IT這個行當的人員都不太好管理，研發人員大多有點內向與敏感，只喜歡聽好話，有的時候感覺是老闆在求員工做事一樣，實際上這個該死的行當，人才的流動率太高，心態浮躁，因此有時候做這個行當的老闆是沒有什麼威風與得意可言的，說話都異常地小心翼翼，誇張的時候，與員工談話結尾時會說：“我這次與你談話只是針對事情本身，我們的目標只是想把事情做到最好，沒有別的意思。”這話說得很無奈與繞口，因為他們太敏感，會聯想或認為我對他工作與能力的不滿與否定，於是有情緒上問題的出現，一個職場上的人士，如果心不在企業，那麼即使表面上依然努力與忙碌，也是在互相傷害，我有時會很相信，一個成熟的職場人士是需要在不同的企業類型裡都磨鍊過的，比如國企、外企、大型民營企業、家屬企業、創業型企業、十來個人的小企業等，讓他感受各種管理風格，體驗各種人間滋味，他有過成功與喜悅，有過失敗與挫折，被人暗算過傷害過，有過山窮水盡走投無路之時，有過痛心疾首痛不欲生之時，估計這樣後，他的才幹與意志才能達到最佳，但這樣的人才到哪裡才能找到呢？

       企業內耗應該是國際性的問題，國內外的企業都或多或少存在，它估計是企業發展過程中必經的或自始至終都存在的事物，完全杜絕內耗是很困難的，特別是企業的規模變大後，各級的監控與管理都不可能非常到位，面對這個事物我們是沒有必要大驚小怪或驚慌失措的，我們只需要努力改善與提高，最大程度減緩影響，那麼如何來處理內耗呢？阿蒙經過學習與感悟，總結一些看似容易做起來很難的方法：1）管理者特別是一把手一定要狠，狠心狠毒狠抓，不能過於懷柔過於仁慈，在這個環境下有時暴政與專制是有效，誰內耗格殺無論；2）建立書面承諾的形式，避免口頭承諾最終成為空白話；3）建立合理的工作考評制度、部門協作制度，規範企業運作流程；4）發展企業文化，強化團隊合作、集體利益、企業利益；5）管理者以身作則，杜絕內耗；6）善於應用物質與精神想結合的獎勵方式，鼓勵那些為建設和諧、真誠、健康的企業就業環境而表現突出的人………

       國內很多的非國營企業為什麼做不大做不強？技術與管理可能是表面原因，真正的原因也許是缺乏企業家精神和企業文化，這種文化傳統與底蘊是學不到的，是企業長期發展過程形成的思維與行為模式，就如同一個人，真正決定命運是他的性格與態度，而不是學曆與技能。企業內耗是窩裡鬥，沒有英雄，都是失敗者，企業是個大家庭，我們要相信中國的俗話:家和萬事興！