畢業生的商業軟體開發之路—-關於企業培訓

近期開始接觸到在校學生、高校實習生和畢業生，在此說一下筆者對這些徘徊在職場門口的學生一些建議,希望能給這些初學者進入軟體開發行業帶來一些協助,使得畢業生能更順利的進入軟體開發公司開始職場生涯，人生來一個完美的轉彎。

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有種觀點認為公司員工不需要大量的培訓，應該指導他們自己摸索學習新技術，在自發學習的過程中不斷鍛鍊出自學探索學習的能力，激起自發的對軟體開發的興趣。筆者覺得這種觀點有點道理，具體的技術培訓雖然有點拔苗助長、代替學員思考的嫌疑，但是還是很重要的，尤其是在中國國情下。

●從管理上看，對新員工集中培訓能提高企業的效益。

現在很多企業採用傳統的幫傳帶的方式，由一個個老員工帶著新員工，企業對新員工是散養的，這會導致一些問題。首先是教出來的新員工的水平很大程度依賴老員工的水平，如果老員工能力強、傳幫帶細緻、認同企業文化、執行力好，則帶出的新員工也比較強；而老員工能力差、又比較油，則帶出新員工的生產力就比較低。

另外對公司的代碼規範、開發標準之類的，不同的老員工對其理解也不一致。比如老員工甲對公司的開發標準理解誤差有10%，則帶出的新員工對其理解的誤差可能有20%；而老員工乙對標準理解的誤差有20%，則帶出的新員工的誤差可能有30%。

以上原因導致普通老員工帶出普通新員工，而精英老員工帶出精英新員工，這樣就造成幫傳帶出來的新員工們水平參差不齊，不利於管理。

而實現集中培訓，讓公司最好的精英老員工對新員工進行培訓，這樣公司就能獲得更多的精英新員工，新員工們對公司檔案、開發標準之類的都能比較好的理解，水平差別不是巨大，便於管理。

●從成本上看，對新員工集中培訓能降低公司的成本。

比如某企業有50個老員工、50個新員工，每個老員工帶一個新員工，每個老員工都需要耗費10點精力來傳幫帶新員工，這樣企業為培養新員工整體上消耗了50*10=500點精力。

若讓一個老員工耗費50點精力對新員工進行集中培訓，這樣每個老員工只要消耗5點的精力來傳幫帶新員工，這樣企業為培養新員工整體上消耗了50+50*5=300點精力。

這樣比較，新員工集中培訓能為公司節省500-300=200點精力，而員工的每點精力都是公司花錢購買的，因此通過集中培訓能降低公司的人力資源成本。

●從時間上看，對新員工的集中培訓能縮短培訓的時間。

從企業的角度看，畢業生尚未形成實際的生產力，但還要照常發工資，這是不小的成本，因此需要儘快的讓畢業生具備實際的生產力，而具體的技術培訓就是能協助縮短這個過程。對於培養畢業生員工的探索、創新能力，大部分企業認為這不是當務之急。確實，做事有先後順序。

從畢業生的角度看，競爭實在是激烈，只有越早形成實際生產力，才能在人才市場上處於優勢，為企業所青睞。為此急需提升自己的實際生產力，而培訓對此就能提供一些協助。而且經過系統的培訓，就能一開頭養成良好的軟體開發習慣，這比日後再改掉壞習慣要好。

 

不過一個優秀的企業必然需要一批充滿探索、創新能力的優秀員工。這種員工在中國是相對少數的，因為正軌的學校教育是以考試分數為綱的填鴨式教育，制度病入膏肓，教育者誤人子弟，一直以摧殘學生的思想精神為己任，只有少數具有天賦的學生才能讀完十多年書後還能僥倖殘存不少自己的思想，還能思考還能創新，其他大部分學生畢業後已經沒多少思考能力了。

有人統計過，1977年至2008年32年間的1000餘位高考“狀元”中，沒發現一位是做學問、經商、從政等方面的頂尖人才，他們的職業成就遠低於社會預期。而那些成績平平，能獨立思考的學生讓人刮目相看的太多。可以說實踐證明，現行的教育制度是不成功的。

筆者在一些畢業生員工的培訓實踐中，發現雙方進行互動有些困難，即使採用某些手段也收效很勉強，事後詢問，有些學生就說可能受到正規教育壓抑慣了，沒有和師生互動的習慣。

對此筆者引用網上流傳的這麼一句話：“用考試消耗他們的精力，用分數限制他們的追求，用升學壓迫他們的心智，用各種被閹割的知識迷惑他們的認識，用前途莫測的就業轉移他們的求索，最後再在他們頭頂壓上一套房子。然後，這個世界一下就安靜了。”

但是企業中的培訓不是以考試成績為綱的，可以脫離正軌教育制度，因此可以完全拋棄填鴨式教育，筆者相信，採用科學的培訓方式，可以在傳師授道的同時，亦可啟發新員工對技術對工作的激情，形成創新型生產力，對企業對員工都有莫大的好處。對於如何進行科學的培訓方式，筆者也進行中探索。

筆者機緣巧合，曾經曆過保險公司對新員工的集中封閉培訓，也旁聽過安利傳銷的培訓，覺得能有所借鑒。

賣保險是一個很艱難的職業，經常遭到客戶的嚴詞拒絕，要幹下去就得有持久的激情，否則受不了。保險公司拿出兩種方式讓員工保持生產力，一個是物質獎勵，一個是精神刺激。

保險公司對員工的物質獎勵名目繁多，一套一套的，有現金，有公費旅遊等等等，只要幹得好，就能有一筆一筆的獎勵，這種物質獎勵制度放在軟體公司裡是不可想象的。

保險公司對員工的精神刺激也是很厲害的，每天必開早會，經理氣宇軒昂的宣傳公司理念，近期表現好的員工上台說說自己的銷售經驗，公司走道中貼滿了員工業績排名的大字報，所有的一切都是在刺激員工，使得員工保持一種充滿激情的狀態，拚命的工作，拚命的賣保險。相信有不少人對保險銷售人員反反覆複的推銷活動印象深刻，想想如果企業的員工都具有保險銷售人員一樣的激情，那企業發展不成問題。

筆者參加過一些企業培訓活動，但對保險公司新員工培訓印象深刻，氛圍很有激情，課堂上師生雙方非常互動，他們講師對課堂的調動能力是筆者的學習目標。

筆者還旁聽過安利的課堂，課堂內容講得很假，不過在場人員的狂熱情緒確實不可思議，對自己的工作深信不疑，這種激情要是出現在企業中，企業何愁不發展啊。

因此對於企業培訓，除了具體的職業技能教授外，還需要進行精神刺激，提高員工對工作的激情；特別是畢業生，畢竟是年輕人，血氣方剛，調動他們的激情還是比較容易的。當員工對工作充滿激情，企業裡啥事都好辦，創新、發展都不是問題，保守主義、官僚主義也會消失。因此企業中的培訓特別需要調動學員的激情。

在筆者的實踐中，做了一個課程背景PPT，用於開頭或中場休息時播放，背景音樂是《怒放的生命》，音量比較大；畫面就是一張張極限運動的高清圖片，如下面兩張圖片所示。

 

這個PPT能利用年輕人對極限運動的某種嚮往來激發他們的激情，筆者覺得效果還可以。[袁永福著作權]