你看，優秀員工是這樣離職的，,優秀員工離職

你看，優秀員工是這樣離職的，,優秀員工離職

可能有不少的人都有過辭職的經曆，筆者在這裡很真誠的問你一句：你當初離職的真正原因是什嗎？是你辭職報告上的職業規劃嗎，是家庭原因嗎，是個人原因嗎？我想這都是介面吧！真正的原因大概就是和你的直屬上司合不來吧！彼此看不順眼是你們間的主要問題吧，你認為這樣的好，你老大認為那樣的好，於是矛盾出現了，爭吵出現了，所以，你就離職了。

一個關係特別好的朋友最近正在找工作，她在原單位任職3年，勤勤懇懇業績優異。後因部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見就被說成有所保留，主動表達意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最後痛下決心：離職，一刻都不想幹了!我問她辭職報告上會寫什麼?她說：隨便寫……反正無所謂了……

她為什麼不說實話?因為她不是一個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員工已經把對領導的失望附加給了老闆和企業。

70%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!

千裡馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

1、他要具備相應的優勢

在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係的。醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

2、他的優勢要和他的工作崗位是匹配的

讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

3、有一個優秀的教練，挖掘他、培養他

我們會發現：

一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練;

一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊;

一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練;

一個成功男人背後都有一個偉大的女人;

一個優秀孩子背後都有一位偉大的母親…

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?

就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。

假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍計程車氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?

員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現並處理?

員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?

員工違規時，誰能第一時間發現並制止?…

老闆永遠都是最後一個知道壞訊息的人。當一件事情反映到老闆這裡來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

(看到這裡，老闆也別偷著樂，在小型公司裡，你就是管理的全部，在大型公司裡，面對進階崗位你也是管理的全部)

所以，在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。

一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。

中層管理很關鍵!

中層管理是組織的脊樑!

中層管理是組織發展壯大的基礎!

每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青!

既然離職了，，那離職時要注意哪些基本問題呢？有些牽涉到切身利益，而有些問題作為小人物時好像沒那麼重要，但未來可能成為事業中的重要糾紛，那麼下面這篇文章就有必要看一看了：

互連網人離職，需要知道的幾個切身法律問題