又向創業者提供可操作的建議，以助力打造優秀的公司

很多創業公司都會採用內部員工推薦的方式招聘新員工。 傳統的內部員工推薦招聘方式大致是這樣的：公司裡的部分員工大概知道公司裡有什麼空缺職位，也大概知道自己的關係網中可能適合這一職位的人選，然而他們只是在工作之余才會偶爾想想在自己的關係網中為公司物色合適的崗位人選， 指望他們在這方面投入太多精力也是不可能的，畢竟每個員工都有自己的正事要幹。 這種員工推薦招聘方式雖然也能夠為公司招聘員工，但員工關係網中的很多優秀的潛在招聘物件卻很難從中浮現出來。 那麼什麼樣的員工推薦招聘方式才能更好地説明公司從員工的關係網中招聘到優秀的人才呢？ 答案是：積極主動的內部員工推薦招聘模式。 什麼才算是積極主動的內部員工推薦招聘模式？ 如何具體操作？ 本文將為你一一揭曉答案。

對於創業公司的創始人而言，在創業初期招聘到優秀員工至關重要，因為後招聘進的員工主要來自早期招聘進來的優秀員工的關係網。

積極的內部員工推薦招聘方法的關鍵在於選擇一位員工來專門負責內部員工推薦招聘的工作，這位專員的主要工作內容有三項，一是積極挖掘和匯總公司內部員工的關係網，二是從員工那裡瞭解員工關係網裡的朋友的一些詳細情況， 如能否勝任公司空缺職位和現在是否想跳槽等，三是與從員工關係網中篩選出來的潛在招聘物件溝通招聘事宜。

作為公司創始人，要想從員工的關係網中招聘到優秀的人才，你可以選擇自己親自來做這項工作，也可以指定一位專職人員來訪負責這項工作。

久經考驗的方法

很多公司都採用過內部員工推薦招聘的方式，包括Pepple、Facebook和Chegg等，他們採用的具體的操作方法可能會有所差異，但總的方式是差不多的。 實踐證明這種方法是非常有效的。

在TalentBin，為了招聘到最優秀的員工，我從工作實踐中總結出了自己的內部員工推薦招聘方法，大概如下：

積極深入地挖掘和匯總員工的關係網

從中篩選出潛在的優秀招聘物件並與之溝通聯繫招聘事宜。 反復重複這一流程。

員工關係網的挖掘：找到最優秀的潛在招聘物件

這種方法可以用來為各個部門招聘優秀的員工，包括工程師、客服和設計部門等。 在過去的一年中，我主要用這個方法來招聘銷售人員，我也將以此作為案例來分享這個方法。 挖掘員工的關係網到底意味著什麼？ 它並非僅僅是讓員工提供自己認識的人的名字。

「如果你的公司真的非常優秀，你的員工肯定會非常樂意去介紹自己認識的優秀朋友過來工作。 」

在內部員工推薦招聘過程中，你需要設置推薦獎勵政策，具體獎勵多少視情況而定。 一般來說，如果推薦者推薦的非工程師被成功錄用，推薦者可以獲得1000美元至2000美元的獎勵，如果推薦的是工程師，那麼推薦獎勵會高一些。 一定要讓員工知道公司有推薦獎勵這項政策。

員工向你推薦所認識的靠譜人員，同時還會在招聘時為你積極銷售這一職位。 如果推薦的人員被成功錄用，推薦者不僅能得到一定的推薦獎勵，同時還可以與優秀的人一起共事，並在這個過程中推動公司的發展。 推薦者自己在推薦中其實也不需要做太多工作，這聽起來是一個雙贏，要確保你的員工在能認識到這一點。

在挖掘員工關係網的過程中，一定不要將目標僅僅鎖定在那些正在找工作或是正打算換工作的人的身上，這樣面就太窄了。 你唯一需要關注的是：「這個人是否滿足我們的招聘標準？ 」

其它很多資訊都能從別處獲得，唯有關于潛在招聘物件的信譽等資訊只能從自己公司員工那裡獲知。 這一點非常重要。 我常常向員工重複我們的招聘標準，這樣員工就能更好地按照我們的標準在自己的關係網中推薦合適的招聘候選人。 在從員工的關係網中篩選招聘候選人的過程中，你可以問員工這兩個問題：

「你會為能和此人共事深感自豪嗎？ 你會為這個人在公司工作而感到激動嗎？ 」

當我們在為TalentBin的銷售團隊招聘員工時，我們定下了這樣的標準：「我們想要招聘的是擁有才智且有很強解決棘手問題能力的人。 」在挖掘員工關係網的過程中，你需要以此為標準選擇那些適合的人。

判別是一個人是否符合這樣的標準大概需要30分鐘。 這是一個費時費力的工作，然而卻是萬分值得的。 因為這部分工作做得好壞將直接關係到後期招聘是否有足夠多的優秀招聘候選人。

下面我們就談談如何和員工一道去挖掘他們的人際關係網。

挖掘員工的關係網資料

在TalentBin，我們開發了一些內部使用的瀏覽器外掛程式來説明員工關係網挖掘團隊更方便地從個人檔案中獲得中繼資料。 最簡單的方法就是使用Google Spreadsheet試算表。 表格中的內容包括推薦者、被推薦者的LinkedIn或Facebook連結、被推薦者的郵箱等。 最好在這後面再加一列備註表格，用來記錄更新的狀態等資訊。 下圖是一個簡單的示例：

如何篩選出合適的招聘候選人

讓員工登陸LinkedIn搜索「一級關係網」，然後讓他們將搜尋結果回饋給你。 如下圖：

有了這個搜尋結果後，按照之前確定的招聘標準，你和你的員工要一個一個過每一條搜尋結果，從中選出符合標準的人選。 再強調一遍，在篩選的過程中，你需要時刻提醒員工自己的招聘標準是什麼。

在選出了符合自己的招聘標準和崗位要求的候選人後，將這些人的LinkedIn檔案連結放入Google Spreadsheet試算表裡。 可以先不填姓名、郵寄地址等資訊，只要有了連結位址，這些資訊的填寫工作在後期很快就能完成。 在這個過程中，你的員工可能會時不時地提供有關候選人的很多其它資訊。 如某人非常討厭現在的工作，現在正打算換工作等，將這些資訊也記錄下來，供後期招聘環節參考。

在反復地實踐經歷中，我發現，每一個員工在LinkedIn上通常會有數百個連絡人，在第一次篩選中，你大概會選出其中的5%至10%的人。

「用半個小時的時間，你就可以從500個連絡人中選出25-50個優秀的招聘候選人。 」

在LinkedIn上是這樣操作，在Facebook上類似。 你可能要問了，用過LinkedIn這樣的職業社交網站後，為何還要用Facebook呢？ 因為大部分員工的社交關系網並非全在LinkedIn上，上面通常只有一部分。 員工的大學朋友關係網或是之前工作上積累的人際關係網通常都在員工的Facebook上，而不是在LinkedIn上。 因此，如果僅僅局限于LinkedIn，你將會錯過很多優秀的潛在招聘物件，這將會大大影響到招聘品質。

讓員工匯總在Facebook上的連絡人清單，然後重複上面的步驟，你需要和他一塊從中篩選出合適的候選人。 根據我的經驗，每位員工在Facebook上平均有大約250位連絡人，因此所需要的篩選時間和在LinkedIn上應該是差不多的。

如果你的哪位員工在Facebook上的連絡人太多，你可能會忍不住破口而出：「操，這也太多了吧，這該如何選啊！ 」千萬不要這樣。 事實上，龐大的社交關系網對你是一個恩惠。 不管你的員工是在多久之前認識一個人的，他們仍能大概判斷這個人是否符合你的招聘標準。

完成了這個階段的工作後，你將會有一個你的員工認為靠譜的招聘候選人的人員名單，包括他們的社交網路連結以及其它從這個過程中獲得的資訊資料。

完善招聘候選人資訊資料

現在該在Google Spreadsheet上完善篩選出的人員資訊了，尤其是郵寄地址資訊。 在聯繫潛在的招聘候選人時，郵件依然是最有效的方式。 從哪裡能找到這些人的郵寄地址資訊呢？ 在LinkedIn上，郵寄地址一般在Contact Info裡，如下圖顯示的那樣。 在Facebook上，要找到這些人的郵寄地址有時會比較困難，不過郵寄地址可能就在你的公司員工的Gmail郵箱裡。 如果實在找不到，你可以用Facebook發信息或用LinkedIn InMail詢問，不過不到萬不得已不要使用這個方法。

完成了對從一位員工的關係網裡篩選出的招聘候選人的郵寄地址資訊的搜集工作後，意味著你已經完成了對一位員工的關係網的挖掘工作。 同樣用這種方法挖掘其他員工的關係網。 如果你的員工的關係網有重疊，出現推薦同一個人的情況，這樣再好不過了，這說明被同時推薦的人足夠的優秀。

在完成對所有員工的關係網的挖掘工作後，你得到的招聘候選人清單就像下圖這樣：

挖掘員工關係網固然重要，但這還不夠。 在從員工關係網中篩選出招聘候選人員清單後，如何有效地開展真正的招聘工作變得至關重要。

假如你的團隊共有5個人，包括你自己。 員工關係網挖掘工作完成後，你將會得到一個250個人的招聘候選人員清單。 向這些人推薦你的公司需要發大量的郵件，同時還要向他們說明，推薦人是他們的朋友。

郵件內容範本化：應該發什麼？

你應該寫一個郵件範本，介紹招聘的職位，同時要強調之所以給他發郵件是因為他的朋友介紹的，而他的這個朋友也在你的公司工作。 現在介紹一下我在實踐中是如何具體操作的，這個方法非常有效：

1. 第一次聯繫：簡單的一句：「Hi，你好！ 」然後告知對方他的朋友也在你的公司工作，接著簡單介紹自己的公司和需要招聘的職位。 郵件裡需要有招聘職位描述的連結，他們點擊進去後可以瞭解有關這一崗位的更多資訊。 那些點選連結，尤其是多次點選連結的人一定是對這一職位感興趣的。 對於這些人，你應該記錄下來並將他們列為重點關注物件。 至於如何知道對方是否點擊打開了連結，現在有很多工具可以幫你做到這一點。

2. 跟蹤聯繫：以簡單的一句「Hey，擔心你沒有收到我上次給你發的郵件」開始，然後將上次發的郵件內容重複一遍。 在第一個段落需要向收件者說明這是給他發的第二封郵件。

3. 如果他們感興趣：如果他們回復了你的郵件，要立刻回復並問對方你已提前想好的問題。 如果對方努力回答你提的問題，你就知道他們的確是對這份工作感興趣的。

4. 如果他們不感興趣：如果對方回復郵件說：「謝謝，但我不需要這份工作。 」不要因為對方的這個回復就將對方列入黑名單不再聯繫了。 在這種情況下，你可以回復對方，讓他幫忙將推薦招聘資訊轉給他的朋友和同事。 這樣有利於招聘資訊在更廣的範圍內傳播。.

在我為TalentBin招聘市場開發和客服代表時，這個方法非常有效。

郵件發送

我的所有郵件範本都保存在我的TalentBin裡，我可以使用內置郵件系統瞭解連結是否打開和打開幾次等。 下圖是郵件樣式：

現在有很多工具都能幫你瞭解連結是否打開以及打開幾次，YesWare就是其中不錯的一款工具。

在你給潛在招聘物件發送郵件後，一定要告知推薦員工。 這樣一來，如果推薦員工願意的話，他們也可以自己給招聘物件發送郵件銷售待聘職位，這樣可以提高說服力。 此外，告知推薦員工也可以讓他們做好準備回答被推薦者突如其來的一些問題。

在給所有的潛在招聘物件都發送了郵件後，在Spreadsheet上將他們的狀態標注為「正努力與之取得聯繫」，在受到對方回復後，你可以隨時更新狀態。

處理回復的郵件

如果你發的資訊內容得當且推薦者靠譜的話，你會收到很多表達興趣的回復。 對於這些回復要第一時間處理。 對於那些在回復中明確表達出不感興趣的人們，不妨再給他們回一封郵件，請他們將推薦招聘資訊分享給各自的好友和同事。 千萬不要低估了這樣做的重要性。 我最近為TalentBin招聘的一位員工最初回復的也是：「謝謝，但我不需要這份工作」。 收到這個回復後，我又給他回了一封郵件，請他説明將這個推薦招聘資訊轉給他認識的人。 他將郵件轉給了一位斯坦福大學教授，這位教授又將郵件轉給了其他一些人，最後我們收到了很多表達興趣的人的回復並成功從中招聘了一位員工。

在郵件發出後能及時收到回復固然很好，但在很多情況下，你發出的郵件是得不到任何回復的。 如果你使用Yesware的話，你會發現有些人雖然已經點擊打開連結了但就是不回復。 對於這部分人，你可以使用「追蹤聯繫」郵件範本，這很簡單，只需要簡單的複製粘貼即可，花不了多少時間。

「追蹤聯繫」有很多的益處，它能夠讓你展示很多東西，包括：

你並非順便給對方發招聘郵件的，你是真的認為對方比較適合這一崗位。

你持之以恆並有強烈的目標感，從這可以讓對方瞭解你的個人品質和你背後公司的文化以及領導團隊的品質。 你通過「追蹤聯繫」向對方傳達了這樣一個資訊：你對他真的非常感興趣。 行動勝萬言，這可以證明你並非一個光說不做的人。

如果你給潛在招聘物件發送「追蹤聯繫」郵件，要讓推薦者也知道這一點，這樣推薦者可以幫你證明你發的並非垃圾郵件。

能否將這份工作讓別人代你完成？

可以。 你可以讓其他人代你完成這項工作。 如果你的公司現在正在招聘銷售人員或工程師，且你有一個招聘專員，確保招聘專員使用上述的方法進行招聘是第一要務。

重複使用這個方法

上面所描述的員工推薦招聘方法可以反復使用。 每次招聘新員工，你都可以用這個方法。 此外，我建議，要隔一段時間就對員工的關係網重新挖掘一次，一個季度一次，或是一年兩次。 為什麼要這樣呢？ 因為每個員工在日常工作生活中都會結識一些新的優秀的人，這些員工會將新認識的人加入自己的Facebook或LinkedIn連絡人清單中。 隔一段時間挖掘一次可以説明公司與時俱進地找到合適的潛在招聘物件。

按照這個方法做吧

我在上文所談及的員工推薦招聘方法並不複雜，不過如果能將這些流程和方法寫下來將會大有益處。

從員工所有的關係網中篩選優秀的候選招聘物件是一項費時費力的工作。 不過只要你這麼做了，你便絕不會後悔。 我使用這套方法已經成功招聘了7位優秀的市場拓展代表，另外5位也正處在招聘的最後階段，相信會很快完成招錄。 所有新招的員工都來自公司員工的關係網。

最後的最後，一旦你獲得了公司員工的關係網，一定要將其視為最寶貴的財產並好好加以利用。