熟知高管離職原因 為創業更好守住人才

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注：本文主體由作者「黑色金光」完成，虎嗅在此基礎上補充了部分案例

創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。 但並非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。 雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。

以下詳細闡述企業高管個人離職的25個原因。

一、主動離職(個人)

1、個人發展需要

胸懷雄心的個人，在條件成熟以後，通常不甘心，永遠屈居人下。 一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。 這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。 不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Facebook首席技術官佈雷特·泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。 這種離職，最容易獲得原老闆理解、體諒甚至支援(投資)。

人物：李學淩，多玩遊戲CEO。 曾擔任網易總編，2005年6月，李學淩離開網易創辦了狗狗和多玩。 2012年11月，歡聚時代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。

2、價值觀與戰略分歧

個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。 並肩戰鬥的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。 如原麒麟遊戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把「始終擁有創業心態」的員工留到公司上市，就是個悖論。

人物：吳長江，雷士照明。 1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創立了雷士照明。 從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%。 做大後，這賺的錢怎麼用，幾個人的看法就不一樣。 吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。 2005年董事會上大吵了一架後，決定分家。 方案是：企業作價2.4億元，吳長江從企業拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業擁有的股權歸其他兩位股東所有。 董事會後3天，轉銷商聚集總部，強行介入分家，轉銷商舉手表決要求吳留下。 於是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。

3、待遇和激勵機制所致

戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。 商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。 但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。 對於商業時代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。 很多人都知道「管理理論說破天，核心就一個：利益。 」關鍵就是老闆願意拿出多少。 網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。 從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。

4、遭遇瓶頸，轉型

由於各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的...... 不一而論。 一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能並非自己真正所希冀的。 職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。 這種職業發展到了一個高點之後，轉型還是昇華，自然遭遇瓶頸。 在這種時刻，嘗試新的轉換，以期望真正職業生涯的昇華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。

人物：陳一丹，騰訊創始人之一。 2013年3月20日，騰訊宣佈陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。 騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區及公益慈善事業。 騰訊表示，「在Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系」。 隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。 事實上，在騰訊任職的最後幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。

5、套現脫身

對於一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以後，避免風生水起，離職華麗脫身。 如當年華測檢測的自然人股東，在股價高點將股權變現，之後，獨立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛紛離職。

6、掌門人缺點外顯太盛

任何人都有不足，創業者也不例外。 但是作為執掌一方的掌門，如果不善於克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。 很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那麼處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。 早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。 愈是後期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。

人物：王航，好大夫創始人。 王航和周鴻禕是同學，1998年他與周鴻禕一起創辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。 2007年，王航離開奇虎創辦好大夫。 周鴻禕在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，「罵出了一個CEO來」。

7、同行高薪「挖角」

人聚的江湖，錢築的行業。 同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態勢之下，具有技術或者決策或者市場優勢的人員，益發顯得太少。 物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖牆腳，在所難免。 例如萬科就曾經組織了一個大型的「007海盜計畫」，專門負責從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區資訊與決策方案部原總監兼全球業務服務事業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和資產管理總監許國鴻、 百安居原中國執行副總裁袁伯銀等四人。

案例：數不勝數。

8、不堪壓力重負所致

經濟形勢不好，行業競爭加劇，人才壓力本身就已經大增。 現代生活節奏快、產品生命週期短，市場新、快特徵突出且反復變化，企業的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。 員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業迫于生存的壓力，或者創業者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規劃，大家在疲於奔命中、 最後終於有人絕望放棄......

9、內部調整頻繁，發展空間不足

很多企業高管，實際上長時期獨當一面，已經是可以稱雄一方的大員。 但是董事會不規範運作，或者由於公司的擴大發展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執掌公司的主要人士發生變化，公司的指導思想指導原則都發生了新的變化，導致人士變動頻繁。 規則改變。 這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習慣需要適應新的形式，某些人可能產生被質疑被收繳權益的感覺。

有時，很多企業改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能並不完善，以至於相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導致行使職權障礙...... 如果長期未得到重視和合理解決，結局就是會引起高管離職風潮。 例如，國內老牌遊戲媒體UUU9(游久網)居然安排了一名技術總監來擔任內容總編，伴隨出現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離職。

10、不喜政治鬥爭

宮廷內鬥，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。 高管因為利益或者相互關係傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非。 可是如果在一家內耗嚴重、鬥爭激烈的公司中，尤其是人事鬥爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。 這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。

11、受他人影響

高管不是那種輕易受人影響的員工。 因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。 但是來自同樣高管階層的認識影響就不可小覷了。 一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認識，所受的影響就不會止于大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。 持續熱門的網易連續離職7人、雅虎連續17次離職、李甯公司6次、萬科連續5次、Facebook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網等等高管離職都是連續三起...... 就是實例。

12、為了家庭退出

在離職現象中，也有的高管奮鬥了十多年，早已經功成名就。 這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩定，其餘就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅遊了。 但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喚。 於是高管坦誠相對，坦誠退出。 例如萬科的杜晶就頗為感歎地表示，畢業20年，其中10年在萬科，今年為了孩子和老婆拿到德國身份證，重視家庭的德國需要作為家庭成員的他一起申請。 雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬科，他想專心陪伴家人。

13、年老病衰、自然退役

身體不行了，此種退役，毋庸多言。

二、被動去職(經濟形勢、行業、企業)

14、業績不佳

對於一個高管來說，主負責專案的業績是至關重要的，將直接影響其職業生涯。 很多企業現在愈來愈明確業績要求，其他的都可以慢慢再談，唯獨業績面前無話可談。 如「李甯公司業績做得不好需要找一個人來負責，張志勇出局不可避免......」網宿科技公司董事、總經理彭清，獨董的南京財經大學副校長、教授王開田主動請辭也與業績壓力大有關...... 趕集網副總裁、電商平臺總經理王連濤大約也是因為螞蟻短租業績下滑離職。

人物：陳志勇，前李甯CEO。 張志勇1992年加入李甯，2012年離開，在李甯公司服務20年。 他曾帶領李甯從10億銷售額壯大至90億銷售額，但後來「戰略失誤帶來的結果是李甯公司業績迅速下滑，2011年該公司利潤驟跌65%，庫存卻大漲41%。 」。 在陳志勇離職當日，李甯公司股價卻不降反升了7%。

15、假公濟私

高管們處於公司高層的視角，可以窺見許多的內在的機密，尤其是公司的盈利及其分配等等。 在經濟社會，面對經濟利益的訴求加劇的境況下，一旦個人野心膨脹，經不住誘惑，利用職務之便，尋找漏洞，往往就會抓住時機假公濟私，損公肥私。 表現為，造假賬、挪用公司資金，或者盜取變賣公司資產，亦或者出賣公司機密，變相折價或者超低價或者無償給予個人相關聯的公司、單位，謀取私利。 形式很多，不拘一格。 當然，這是有風險的，一旦東窗事發。 涉事高管自然難脫干係。

人物：閻利瑉，原聚划算總經理。 10天前杭州市西湖區人民法院剛對這位前阿裡員工下達了判決書，根據判決書，閻利瑉在聚划算工作期間，先後于2011年4月17日、10月27日，兩次收受杭州點創科技有限公司法定代表人萬某，為了感謝其關照而購買的兩輛轎車， 總計價值53.8萬。 除判處有期徒刑7年，違法所得將繼續予以追繳。

16、權力交替

公司是一個小社會，組織構架清晰、結構森嚴，除此之外，也是人聚的江湖。 初創階段高管遭遇此類問題較少，關鍵是公司壯大以後，一切上路了之後。 許多關鍵崗位人才濟濟，這個時候，人才本身的戰略性退而居其次;董事會、老闆連同人事部門的感覺就日益凸顯出來，且愈來愈佔據主要地位。 一般而言，平衡是利益的平衡，穩定是相互掣肘、牽衡的穩定。 許多高官沒有死在黑暗的夜裡，卻倒在了光明的大道上，就是說的這種情況。 他們客觀上成為權力交替的祭品。

人物：劉軍，當年聯想集團「十八棵青松」之一，現聯想集團高級副總裁。 聯想收購IBM後為了國際化道路走得更加順暢，請來戴爾高管阿梅利奧為CEO，期間劉軍與之「氣場不合」，劉軍被阿梅利奧的前戴爾同事替換掉出局。 後柳傳志送劉軍到哈佛讀書，學成歸來時聯想已經完全在老領導的掌控之中，被委以重任。

17、內部調動換職

這是一種公司較常採用的方法。 不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。 需要全方位的考察和錘煉。 這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。 據有關抽樣資料顯示，大約一半的高管職業生涯止步在這一步驟上。 還有很多公司，採用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調離核心崗位、職權部門則是另一種懲戒。 因為此種情況離職出走的員工不在少數。

人物：周險峰，原方正科技副總裁。 2004年1月，方正發生過一次高管集體跳槽事件。 周險峰1994年加盟方正集團公司，2000年任方正科技副總裁兼總經理，主管方正科技的PC研發業務。 在2004年1月的這場人事變動中，周險峰將從方正科技副總裁這一實權部門調任方正集團助理總裁，當時方正員工都說這是明升暗降，有架空的意思。 不久，周險峰跳槽，任海信數碼CEO。

18、融資失敗

很多希望上市、借此不斷擴大影響力的公司，都有融資的需求，努力過後，成功了人皆歡喜。 一旦，屢試屢敗，甚至最終公司最高層不得不在多重壓力之下取消了上市計畫。 例如因IPO失敗引發高管離職潮的拉手網、凡客誠品、神州租車等等就是明證。

人物：吳波，原拉手網董事長兼CEO。 拉手網先後共經歷 3 輪融資，總體融資金額達到1.65 億美元。 拉手網11年10月底上市失敗，迫于投資人壓力不少高管離職，12年6月撤回上市申請，同年8月傳出吳波離職消息。 現在吳波的新創業專案是美佳樂，他說：「別問拉手，這次創業拒絕VC」。

19、企業方向性試錯

企業在發展的過程中，往往迂回曲折，一波三折，尤其是在發展的緊急關頭，往往沒有時間過多準備，必須拿出魄力決策，試錯、丟卒保車都是必經的途徑。 例如聞名遐邇的雅虎2007年6月，企業有所迷失方向，它不能決定自己公司的走向，究竟是走媒體公司，還是走技術公司路線?業務不斷下滑，員工士氣低落，這一時期，公司多項舉措引得許多高管紛紛離職出走。

人物：李明遠，前百度電子商務事業部總經理。 百度曾經在2007年百度成立電商事業部，第二年推出C2C交易平臺「有啊」，李明遠就是負責人。 2010年3月，因為有啊為百度電商探路失利，李明遠辭職，同年8月加入UC Web擔任產品副總裁，11年11月回歸百度，現為百度副總裁、移動·雲事業部總經理。

20、在資本博弈中失利

資本和創業者的博弈，兩者關係錯綜複雜、源遠流長。 兩者既有魚水交融的一面，也有水火不容的一層。 資本的本質是錢，事業的目的不僅僅是錢，還有聲名、社會價值等等。 風平浪靜的時候，兩者相安無事;風生水起的時候，資本齜牙咧嘴的真相面目暴露，創業者需要與之博弈、甚至被排擠去職的現象也屢屢發生。 新浪的王志東、8848的創始人王峻濤、高維視訊科技Mysee高燃、珠海炬力的總經理趙廣民、易趣的創始人劭亦波、e龍唐越、愛國者數碼音訊科技股份有限公司總經理侯迅、TCL移動通信有限公司總經理萬明堅等等都是實例。 其他高管的命運亦是同系一條線上的蚱蜢，風吹雨飄。 就算只是投資者對管理團隊失去信心，狂拋股票，也會產生巨大的壓力。 Zynga遊戲公司的股票急劇下降，就是因為投資者對它失去了信心，這種情況下，高管離職非常常見。

人物：王志東，新浪創始人。 2001年，王志東打算趁網路泡沫的時機重組新浪，但方案不同于華爾街的想法。 2001年6月，被公司董事會集體解職。

21、全行業挑戰

經濟危機之後，全球經濟一直滯緩不前，受此影響，出口劇減，沿海企業紛紛倒閉。 再加上中國工作力相比越南、緬甸正在逐漸失去低價競爭力，多種因素致使中國經濟從絢麗的高泡沫房產時代直往下墜落，最近兩年時間從10%跌進7.6%，再加上各地不平衡，而且很多資料據說水分很大，進一步拉開了差距。 危機進一步加劇，社會現金流量劇減，單位貨幣實際購買力下降。 企業作為社會經濟生活的一環節，必然深受影響。 經濟危機，轉化為全行業的挑戰。 這個時候，企業一步步被緊逼壓榨了生存空間。 怎麼辦，為了適應這種快速變化，人才的配置被迫隨時變化，較大的動態調整隨時發生，一步步大規模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人，人人不穩、人人自危。

人物：施正榮，尚德創始人。 06年尚德上市神化後無錫瘋了、江蘇瘋了、江南瘋了、中國光伏瘋狂了，大躍進了，國際資本控制下的國外光伏生產線和生產設備、檢測設備企業發了，賣配件、銀槳等企業發了，再控制多晶矽交易套利，晶矽的提煉技術和生產流程套利中國， 今天這場皇帝的新裝之戲，歐美資本集團獲得暴利退出後謝幕了。 (by Informas)2012年8月，施正榮辭去CEO一職;2013年3月，施正榮不再擔任尚德電力董事長一職，公司破產。

22、合約期滿

這是一種較為特殊的情況，一般針對高管階層，聘約書大約是效率不大的，只存在試用階段合適留下轉正和不合適走人，很少有企業因為合約期滿就不繼續續聘的。 但是現實中，尤其是企業涉及不同國家、不同民族而且語言不同的情況下，這種情況就不難找到。 如觀致汽車首席財務總監高旭離職，公司的解釋就是，只簽有兩年合約的合約期滿。

23、站錯隊

這種情況也比較常見，除了最高層老總之外，高管們總會因為一些這樣或者那樣的因素，主要是提拔關係、或者不同的戰略思考、決策驅動，可能都會形成不同的群體，也許主觀上並沒有實質性的惡意，但是久而久之，給旁人一種站隊的印象， 尤其是在公司調整發展，人事出現空缺、董事會變革的時機，這種傾向很明顯。 這樣往往會觸及某些人人的忌諱，從而導致利益受關聯，隨之波動。 當制約的群體得勢之後，肯定有失勢的一方退出。

人物：陳曉，原國美電器集團董事會主席。 2010年秋，陳曉和黃光裕之間展開一場關於國美控制權的爭奪戰。 在陳曉看來，自己是行使職業經理人權力，而在黃光裕看來，他在威脅自己的家族利益，最後是陳曉去職，張大中出山，「既避免了黃光裕的一股獨大，也避免了陳曉的內部人控制。 」

24、爭當刷手掌櫃

人物：求伯君、雷軍，金山創始人/CEO。 這一幕太過罕見，雷軍與老闆求伯君前後共事20 年，熬成了金山大股東，到最後兩人都爭著做「甩手掌櫃」。 但雷軍從07年起做天使投資，到10年做小米後心思就更不在金山上，儘管求伯君將最高領導拱手相讓雷軍也不接，直到求伯君在離職前為雷軍找到了張宏江博士來當金山CEO。

25、緋聞、違法犯紀

這種情況比較少見，主要針對高管個人疏于自我管理，腐化墮落，直至人性泯滅，有違法犯罪事宜，一夕東窗事發身陷囹圄，刑法處罰使然，這種情況雖然一般是當事人自作自受，但是也有公司疏于管理的因素在內。