找到適合的求職者需要企業和招聘網站齊發力

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現如今網路招聘已經成為很多企業吸納人才時的重要管道，也正是因為越來越多的企業開始重視這塊，我們網招網站才能迎來自身發展的黃金時期。 而企業能否在合適的時間內找到最適宜的求職者已近成為衡量我們網站招聘實力的一種核心指標。 其實做了這麼多年的網站，個人感覺招聘工作的順利開展並不單單依靠招聘網站本身，企業也應該在某種程度上給予一定的支援，這不僅僅能夠提升工作效率，對於自己的成本預算也是一種節約。 況且與這麼多朋友進行了合作，筆者認為從效果回饋來看，完全值得推廣。

企業不能僅在需要時招聘，要逐步完善人才資料庫

招聘網站立足網路必然能夠引來更廣範圍內的人才前來應聘，這對於企業來說是一個可以篩選的過程，不管最後受限於招工人數還是短期規劃，對於未能最終合作的高端人才，企業自身都應該建立一個資料庫，將這部分人群的相關資訊進行整理， 以備在有需要的時候直接聯繫心儀的求職者。 當然這只是一方面，除了招聘網站，企業應該加強與高校、工作力市場以及一些專業報刊的良好合作關係，從他們那積極獲取一些有潛力、有能力的工作人員資訊，並將這些資料按照一定的分類輸入自身的資料庫， 當然身邊一些朋友會鼓勵自己的HR部分經理多去參加一些行業交流會，並從中挖取一些在職的高端技術人才，因為在職的人才往往含金量更高，這樣同樣值得肯定。 未雨綢繆的道理大家都懂，「人才」用時方恨少。

肥水不流外人田，企業更應從內部招收

大多數情況下，企業招收來的人才都需要一定的緩衝時間來適應新的工作環境，這是一個固定的磨合期，很多時候為了避免磨合期耽擱公司正常的運作，來就業人才網都會採取工作前的技能培訓來降低這個過程，只不過效果並不是太好。 那麼後來筆者就想到了其實招聘並非只針對外面，對於內部員工我們也完全可以採取激勵和競爭上崗的機制，對於一些表現好的員工給予充分的競爭空間，避免這部分人才流失也是企業應該注意的一些東西， 因為內部員工畢竟瞭解自己的企業文化和奮鬥目標，容易在企業和個人之見找到一個合適的平衡點，再加上工作這麼多年，對於公司本身也有了一定的感情，此時給予重任必將能夠激發更多的創造力。

企業網站也應合理利用，多層次招聘人才

大家都在說招聘網站對於人才的吸引很大，但是大家想過沒有一些知名公司的官方網站，其實曝光率也很大，就像一格電的官方博客，日均IP能夠過十萬，你說這樣的曝光率和知名度不能給自己帶來專業人才的青睞嗎?很多時候， 企業自身的官方網站介紹中都會涉及一些企業文化、發展規劃、目標和員工福利狀況等，這本身就是企業最好的「招聘介紹書」，對於有實力的公司完全可以在官網上設立一個「人才交流」的欄目來吸引高端人才，36氪、虎嗅都這樣做， 我們當然也可以。

要逐步提升員工自身的幸福感以及福利待遇

除非有了硬需求，我們擴大生產規模，在其他的大多數情況下，企業自身都要較好的維護好自己的老員工，雖然外來的和尚會念經，但是就像前面第二點提到的，企業應該將部分注意力放在自身內部的高端人才上，這樣會節省很多培訓成本。 留心平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，並為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。 況且現在的工資制度已非咱們那是單純的計件，而是績效、外拉等諸多元素合成的，因此保證大家的收入分配合理至關重要。

現如今求職供職已經不再是單方面的需求，所能招聘的人才品質高低往往也取決於企業自身的努力，對於雇員重視、人性才能招聘來更多的賢才，做好一個好雇主，是現如今招聘雙向管道的一個嶄新走勢。 當然，大家可能會說，照你這樣說招聘工作都讓企業來完成，招聘網站還留著幹什麼?筆者的意思並不是招聘網站置身事外，而是雙方努力才能逐步提升招聘效果，筆者的本意還是為了企業自身好，對於招聘網站， 各位從業者自然也要夯實好自己的基礎。

建立雇員追蹤體系，對於長期合作的企業夥伴(資源有限)，我們所推薦過去的職員表現好與壞，站長自身都應該有一個詳細的瞭解，通過企業回饋給我們的資訊進一步篩選出他們的理想雇員，並為下一步推薦樹立依據。

技能培訓除了拓展業務上的需要，也完全可以用來降低職員與公司之間的磨合期，使之更加高效的進入工作氛圍，大家完全可以在資源和條件允許的情況下完成此項任務，對於提升自己的工作效率很有説明。

改善現有的招聘模式，現在的資訊流動趨向多數為雇主—雇員，這樣很容易造成資訊傳遞到不徹底，那麼作為站長，我們可以改變這種模式，從雇員角度出發，將他們對於職位的需求描述出來，並附上自己與之相配的職業技能， 這樣企業就算在沒有硬性招聘指標的條件下也能進來流覽，發現合適的人才招致麾下，提高潛在的招聘量。

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