一個老練的創業CEO是怎麼煉成的？ 姚勁波經驗談

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12月5日，《創業家》& i黑馬邀請前不外剛實現IPO的58同城CEO姚勁波，做了一場創業分享會，虎嗅節選精彩內容如下：

不能踩點創業，要趁早

如何確定創業方向?從當下來看，你從事的領域，未來五年符不符合中國人的習慣，如果你可以肯定就堅持。 我反對創業踩點， VC可以如此，但是創業者不能這麼想。 創業不能踩點而要趁早。 互聯網金融應該是三年前做，O2O應該兩年前做，早做就好組織資源，比如人才、資本等。 58創立8年，前6年一直受質疑，還有寫手五年如一日寫負面稿子，當時看著稿子挺鬧心的，但是負面能夠讓團隊更加團結，就是要證明給別人看，我們的模式、團隊能行。 所以告訴創業者，當有人罵你，要表示感謝。

創業不可能短時間成功，季琦也不例外，他是用同一個團隊做同一個事情，不能作為普遍借鑒。 一個公司從開始到上市，普遍規律是5到10年，時間很長，要享受這個過程，這樣就會把對手拖死，可能對方不享受這個過程，熬不住就先撤退了。

選擇一個細分的領域，連姚記一個做撲克的都上市了，還有什麼細分領域不能成功?創業選擇一個細分的點開始，像刀刃一樣尖銳，做到極致，比誰都好，58一開始就是做租房，要跟關於租房的所有人打交道，北京的「板樓、塔樓」等名稱， 外地的人不知道，各地的搬家俚語也不一樣，都得搞清楚。 我很少說自己是個平臺，在上市的時候可能會提，但對於普通使用者而言，大家只關心你的某項服務好不好用，好用我就繼續用。

創業者要有理想，這也是堅持下去的動力，也是團結員工的利器，你去挖人，也許對方看重的不是高薪水，而是你的理想吸引人，你的理想常常對媒體、客戶、員工講，讓你的理想變成對方的理想，很多使用者甚至願意為你的理想買單， 因為他知道你代表了未來。 馬雲就把「理想」用到了極致，解決了那麼多就業，讓天下沒有難做的生意。

融資經驗談

1、好名字：關於融資，58歷史上有三輪融資，第一輪是軟銀賽富的羊東找來的，當時前臺接了一個電話，說軟銀賽富的找我，於是我戰戰兢兢的去見了羊東，最後軟銀賽富投了500萬。 羊東是通過新浪科技的一篇文章發現58同城的，當時做這個行業的有幾家，羊東說因為我的名字起得好，所以就找過來了，所以創業取一個好的名字很重要。

2、必要的宣傳，一般來說《創業家》這樣的媒體報導過的專案，都會有投資者找過來，如果你被報導了，沒有人來找你，說明你的專案有問題。

3、真誠，投資人比你精明，不要以為你會騙到他，不如把你的擔憂、疑慮都告訴他，反而比較好溝通。

4、適當讓投資人產生一點競爭，58同城第三輪融資，兩家VC就進行了競價，每次提升1000萬美金。

創業者如何處理投資人關係

融資的機會，好的機會有兩個，一個是市場最熱的時候，第二就是你最好的時候。 資本只會錦上添花，當下就是市場最熱的時候，最近我投了幾家企業，三五個月內，市值翻了一倍，如果你在不好時間融資，不是找死嗎?

跟投資者的關係，應該像兄弟，一榮俱榮。 其實投資者很被動，他把錢投給你了就沒有主動權了，此時你的成功就是他的成功。 而且投資人的資源為你敞開著，為了好，他可以隨便給你用，在公眾場合，他們會説明你，當你懷疑自己的時候，他們還會鼓勵你。

和投資人的關係處理，我的方法是保持高密度互動，他給你投了錢以後，只有從媒體管道瞭解你，如果你三個月不跟他互動，就容易產生誤解，進而關係惡化。 所以我會跟投資人保持私信、微信互動，沒事就會翻開電話薄給他們電話，把每一次進步都告訴他們，58沒有董事會，溝通就是發個郵件，約一起吃火鍋碰一下。 他知道你在幹什麼，這樣才不會產生誤會，這樣他們才會繼續支援你，甚至下一輪融資，他們會領投。 一般情況下，創業者跟投資者不和，創業失敗率很高，而和投資者保持好的關係卻有很多益處。

期權是最貴的成本，但失敗了毫無成本

我會花20%的精力在團隊優化上，有些牛X的人，也許你挖不到他，但是可以長期保持聯繫，他會給你提建議，或者推薦他身邊合適的人。 我的桌上記著我下面兩級的員工的名字，大約四五十人，爭取這兩級(中高層)沒有短板，關注他們的成長，不斷地跟他們聊，有問題的就轉變思想，不然就換人。

什麼時候給員工股份也值得講究，58上市後，公司的10%的股份都在團隊裡，相當於3億美金。 當我公司的高層裡有人要辭職的時候，我基本不會留，只會客氣一下：「要不再考慮一下吧!」 中國人有一個心理，如果你不是把他的心傷透了，他不會提出離開，等你這個時候提出加薪加期權已經來不及了，不如把功課做到前面。

給什麼樣的員工期權也很講究，當你認准一個人，想一下五年以後，他還會不會很重要，會不會在你的公司，想清楚了就馬上給，不能拖，不用找諮詢公司諮詢，簡單一點，馬上執行。 我的對手應該就沒有這麼做，所以他的很多員工現在就到我這裡了。 期權是最貴的獎勵，這是在你成功了的情況下，如果你失敗了，這就是毫無成本。

不好的員工，如果是老員工就養起來，不加薪，放在一個不重要的位置，這可以體現公司的文化。 如果是VP，轉到不重要的職位上，還要加薪，讓他心理平衡。 說白了，公司是你的理想，結構一定要時時優化，否則會有很大的問題，處理這個其中也許會遇到很大的對抗，甚至需要外部的力量，一條理論：如果不合適，給他等價的回報，讓他退出。