向創業者提供可操作的建議，以助力打造優秀的公司

他們準備的文章既講故事，還同時向創業者提供可操作的建議，以助力打造優秀的公司。 本文主要就創業公司為何沒能招聘到最出色的員工進行了分析，並提出了相應的意見供創業者參考。

創業公司經常會聽到這樣一條建議：一定要招聘那些最出色的員工，無論你的公司有多大，都不能降低招聘員工的標準。 這條建議沒錯，因為只有由出色員工組成的優秀團隊才能夠將一個好的想法轉化成偉大的產品。

有關這條建議，思來想去，總感覺哪裡不對。 我們總是口口聲聲說要招聘全世界最出色的員工，事實上，我們做的僅僅是雇到我們周圍那些還不錯的員工，而非全世界最出色的員工。 如果我們真想做到雇到全世界最出色的員工的話，我們應該真正的努力那樣去做，而不是僅僅說說而已。 為此，我們就必須摒棄這個想法：招聘的員工必須能夠來公司上班。

當我和另外一位聯合創始人Joel Spolsky在2008年聯合創立問答網站Stack Overflow（現在的Stack Exchange）時，我當時的辦公地點在伯克利，而Spolsky的辦公地點在紐約， 當時我們每週主要通過電話溝通工作方面的事宜。 後來又陸陸續續加入了來自北卡羅來納、德克薩斯和俄勒岡州、英國和德國等地的開發者，加入公司後他們依然在原先所在的地方辦公。 我現在已經不在這家公司了，據我瞭解，現在這家公司的員工近150位，分別在全世界的不同地方辦公。

從在Stack Overflow的經歷中，我學到的最寶貴的經驗之一便是：很多出色的軟體工程師其實並非來自矽谷，只有在全球範圍內進行招聘，而非僅局限于三藩市灣區，才能讓你真正有資格說你只招聘最出色的員工，並且說到做到。

Discourse是我新創立的公司，它是一個能夠讓全球的客戶、粉絲和觀眾圍繞某一個大家共同感興趣的話題進行討論交流的論壇平臺。 我認為，公司內部的架構應該能夠反映自己的使用者情況。 如果你想讓全世界的使用者都來使用你的軟體，你應該讓全世界都來説明你開發這個軟體。

實踐時間

以GitHub為例，它的至少三分之二的員工都在全世界的不同地方辦公。 再看看WordPress，它的大部分員工也都是異地辦公。 這些都是深深影響了互聯網的成功公司的典型，它們為何能取得如此大的成功，我認為讓異地辦公成為公司DNA的一部分在其中起到了至關重要的作用。
最理想的情況是，公司最初就是在異地辦公這種理念模式下創立起來的，異地辦公已成為公司的內在文化基因。

展示你的工作成果 VS. 僅僅是人出席露面

一個員工按時上班並不能說明他在有效地開展工作。 這是在公司，不是在學校。 在公司看重的不是出勤，而是工作成果。

以工作成果來考核員工更為科學：

（1） 一位員工本周開發出了幾項功能？

（2） 他一周修復了幾個bug？

（3）他一周和客戶進行了多少次有效的交流？

（4）他的程式設計速度有多快？

在Discourse，我們通常依據員工提交的工作日志來判定他工作做的是好是壞，這樣你就能對員工的工作有準確的瞭解。 在這個過程中，你可以使用一些工具，如Asana和Basecamp。 總之一點：

「讓員工記錄下自己已經完成的工作。 記錄的不是‘待辦事項’，而是‘完成事項’」。

我不在乎員工何時來上班，不在乎他們的工作安排是怎樣的，不在乎他們在地球的哪個角落裡辦公（前提是網路暢通），也不在乎他們是如何開展工作的。 如果你招聘的真的是最出色的員工，那麼這些員工是能夠以自己的工作成果來證明自己的。

你怎麼知道這是否行得通呢？ 當你雇的員工發現產品有個問題，並自己主動將問題解決的時候；當你能夠放心地充分授權員工讓他們自行對產品做出改變，雖然你知道過程中他們可能會犯一些錯誤的時候。 在這些時候，你就知道這是行得通的。

通過實戰的方式進行面試

你肯定遇到過這樣的情況：應聘者通過了基本的測試，和公司文化也比較契合，也順利通過了電話面試以及面對面的面試了，最後順利加入了公司。 然而當真正開展工作的時候，卻發現他們很難勝任自己的工作。 我自己也曾碰到過這種情況。 我的經驗是，要想知道一個應聘者能否真正勝任所應聘的工作，最好的辦法就是通過實戰的方式進行面試。 選擇一個你在現實的工作中的確需要解決的一個產品問題，這個問題在正常情況下應該能在大約一周內得到解決。 將這個問題作為一個實戰考核項目來對應聘者進行考核，看他是否真正有能力在相應的時間內將問題解決。 這解決問題的過程中，應聘者可以選擇來公司辦公，也可以選擇異地辦公。

我也知道，很多管理者或許一時找不到能在規定時間內得到解決的考核項目。 「如果你找不到能夠用於考核應聘者的小工作量的考核項目，你在平時的工作中可能也沒能很好地給員工分配工作任務。 」

在Stack Overflow不存在找不到用於實戰面試的考核任務的問題，因為我們有一些開源組建，我們經常以此作為考核項目對應聘者進行實戰面試和考核。 如果應聘者能在規定時間內獨立完成考核任務，那麼恭喜你，你已經找到了一位出色的員工。 到目前為止，我還沒有碰到過能通過實戰面試考核卻無法勝任自己工作的面試者。

從自己的產品社區中招聘

我發現，對公司而言，員工與公司的文化契合度比員工所掌握的技能更為重要。 在員工普遍異地辦公的情況下，如何創建公司文化呢？

我知道，並非每個公司都有一個大規模的由開發者、使用者和粉絲等組成的社區，如果你的公司有這樣一個社區，你應該從這個社區裡進行招聘，為什麼呢？ 因為如果是自己所在社區裡的人，他們肯定也認同你的公司及公司的產品，那麼他們與你的公司的文化契合度就會更高，而這也正是你需要的。

是否有一些高級使用者每天都在你的論壇上説明回答其他使用者的問題？ 是否有一位工程師發現了你的產品的漏洞並及時提醒你？ 這樣的人正是你應該努力招聘的。 要想增加成功招聘這些人的砝碼，你平時應該加強與他們的交流，為他們提供一些特別的優惠，以加深他們對你的公司的認同感。 在Discourse和Stack Overflow，我們就是這樣做的。

如果你的公司現在規模還太小，還沒有形成一個自己的初具規模的社區，你還有其它選擇。 肯定有其它一些已經形成規模的社區，這些社區和你希望建立的社區類似。 到這些社區裡去找那些能與你形成共鳴的人，並竭力說服對方，如果方式得當，將他們納入麾下將不成問題。

每天都使用大眾傳播工具

如果你的公司的很多員工都異地辦公，那麼大眾傳播工具就扮演著至關重要的作用，要時刻都要使用，要讓它成為工作的重要組成部分。 對那些存在異地辦公現象的公司而言，下面這些要素必不可少：

即時聊天

如果你的團隊的很多人都是異地辦公，他們分佈在天南海北，當你需要問其中一位一個需要及時回復的問題時，你需要相應的即時通訊工具説明你，現在這樣的工具有很多，包括Hipchat、Slack、IM等。 這裡特別重要的一點是，要確保使用這項通訊工具能隨時聯繫到團隊中的每一個人。

線上公告欄

很多時候，異地辦公的團隊成員能夠瞭解一個專案的詳細進展，但卻無法瞭解很多其它專案的進展情況。 在這種情況下，你就需要一個線上虛擬公告欄，很多內容都可以在這個公告欄上公告，包括團隊工作周志、會議紀要和一些其它需要公告的事項。 現在提供線上公告欄服務的商家已有很多，Discourse本身就提供這種服務。

語音視頻聊天

很多時候，光靠語音交流是不夠的，因為很多資訊是難以通過純語音交流獲得的。 對於異地辦公現象普遍的公司而言，要真正面對面交流也並非易事，因為人與人之間可能相隔十萬八千里。 在這種情況下，語音視頻聊天工具就派上用場了。

在網速足夠快的情況下，視頻聊天的效果是很接近真實的面對面的聊天效果的，你能夠即時捕獲對方任何的肢體語言和麵部表情，這些都是郵件交流或是純語音交流所無法比擬的。 我建議團隊中的所有成員每週至少視頻交流一次。 這裡所說的交流不必是冗長的視訊會議，我比任何人都討厭那些冗長無實質內容的會議。 在一個異地辦公現象普遍存在的公司裡，要想保持異地團隊的凝聚力和工作的高效性，週期性視頻交流會議仍是必不可少的。

每週一的團隊工作彙報

每週一，你公司的所有團隊都應該提交一份工作彙報，內容包括：

（1） 我們上周做了哪些工作？

（2） 下周我們打算開展哪些工作？

（3） 工作中遇到了哪些困難或是擔心的問題？

這份工作彙報不用太長，在保證能夠包含主要的有用資訊的前提下，工作彙報越簡潔越好。 每週一都將工作彙報放到線上公告欄上，這樣一來，很多異地辦公的員工都能很好地瞭解其他人的工作動態。

會議紀要

一旦需要開會解決一個問題時，一定要做會議紀要,並將會議紀要也放到線上公告欄上，這樣那些沒參加會議的員工也能從中選擇性地獲取對自己有用的資訊。
同樣，會議紀要不必太長。 如果你覺得做會議紀要的工作太繁重，只能說明你記的方法不對。 其實你只需要將那些關鍵資訊點記錄下來即可，不需要什麼都記。 需要記錄的內容包括：參會人員、討論的議題、會議結論、下一步如何開展工作等。

對於某些特定的情形，異地辦公也有它的弊端

頭腦風暴

在某些特定的場合，當你需要團隊進行頭腦風暴來碰撞出火花時，異地辦公的弊端就顯現出來了。 如果需要進行頭腦風暴，最好是大家都在一個房間裡，這樣大家的肢體語言、面部表情等都能一目了然，相互間觀點的碰撞也才更容易碰撞出火花。 不過在Stack Overflow和Discourse，需要這樣的頭腦風暴的場合是非常少的。 就算真正需要，我們也可以在每年的公司年會上進行，那時，公司的員工會齊聚一堂，共同暢想來年的規劃和夢想。

員工輔導

對員工進行輔導需要師徒間反復的交流和提問。 對於一個異地辦公現象普遍存在的公司而言，對新員工的輔導就顯得力不從心了。 對此，我們的解決方法就是避免招聘那些需要輔導的員工。 無論在Stack Overflow還是在Discourse，在招聘員工的標準上我們一直保持較高的標準，這並不是因為我們不相信有潛力的開發者的存在，而是因為對於我們這種異地辦公普遍存在的公司而言， 對新員工進行輔導培訓有點不切實際。 如果你想通過説明初級開發者成長為資深開發者來實現公司發展的話，那麼你必須保證師徒間有足夠的時間在一起。

對利與弊都進行充分考量後，想像一下20年後、40年後甚至60年後開發者的工作情形是怎樣的？ 還是每天都要苦逼地坐2小時車上下班嗎？

「在你看來，招聘政策是應該基於10年前的工作模式來定，還是應該基於10年後的工作模式來定呢？ 」答案不言而喻。

不管是在Discourse還是在Stack Overflow，在全球範圍內招聘最出色的員工一直是公司的重要戰略優勢。 我深信，開發者異地辦公是未來的發展趨勢。 雖然在這過程中我們也會犯一些錯誤，浪費一些時間，但這都是值得的。 未來即是現在，何必再等？