【牆裂推薦】Ben Horowitz談創業公司的文化、管理

Ben Horowitz是矽谷最熱風投公司Andreessen Horowitz的創始人之一，他與Marc Andreessen在成功創辦Netscape迅速成為傳奇之後，又聯合創立了 Loudcloud(後更名為 Opsware )，在 2007 年以 16 億美元賣給了惠普。 2009 年兩人聯手創辦 Andreessen Horowitz 風險投資公司，如龍捲風版擾亂矽谷風投圈。 作為一個傳奇的創業領袖，Horowitz 在其最近出版的《艱難創業路》(The Hard Thing about Hard Things) 一書中詳細敘述了其成為 VC 之前的創業經歷，YC創業課第15講中，Sam Altman請其為我們講述了創業者在做決策時如何進行多角度思考，想要觀看課程視頻的同學可以移步YC創業課中文社區

Sam在我剛寫完一本300頁的書之後邀請我花50分鐘給大家上一堂管理課，我還沒來得及把我300頁的書壓縮到50分鐘，所以我今天只講一個管理理念。

多角度思考

每當你要做一個重大的決定時，你必須學會從多個角度來思考這個問題，不僅是從你的角度，對方的角度，還包括旁觀者以及其他所有人的角度，要從公司整體的視角來進行決策。 你需要在自己的觀點上疊加上其他所有人的觀點，從而避免產生不良副作用或潛在危機。

對於公司管理者來說，在做重大決定的時候，往往面臨著巨大的壓力，這時候仍能做到多角度思考問題不容易。

我將通過下面四個案例來詮釋這個管理理念

CASE 1 一個非常勤奮的高管卻沒法勝任他的工作，是降級還是辭退？

公司新招來的一個高管，他比公司任何人都勤奮，什麼活兒都幹，大家都很喜歡他，他確實也很聰明。 但是他的知識和經驗還不足以支撐他做好他的工作，總是競爭不過別人。 這時，到底應該開除他還是降級繼續留用？

管理層視角：他工作非常勤奮，實在不忍心開除他。 降級使用吧，還能給其他人做一個很好的示範。 何況他在公司和大家都相處融洽，留下他有利於營造公司文化。

高管視角：我不想被降級但是更不想被開除，如果我被開除了我再找工作時怎麼跟下一任雇主解釋這件事呢，降級沒什麼不好，只是頭銜小了點而已。

其他員工視角：他降級了而我處于上升期，我憑什麼聽他指揮啊！ 我們和他做著同樣的工作，但是他持有部分公司股權而我沒有，心理很不爽！

所有上述的角度你都應該兼顧到，要意識到你其實不是在處理一個個人問題，這涉及到整個公司上上下下。 不同情況應該不同處理，也許這個高管不是從外部聘請而是你一直看好的人，你心一軟想繼續留任他，但是你要清楚這對其他人會造成什麼樣的影響。

CASE 2 一個優秀的員工提出加薪，是否應該答應？

管理層視角：他工作做的確實很棒，要求加薪完全在合理範圍之中，我也希望他們繼續留在公司，加薪吧，就這麼愉快的決定了!

員工視角：加薪這件事情我想了很久了，有獵頭以更高的價格在挖我，那邊工資更高，老婆一直勸我跳槽，我覺得我有必要跟老闆提一下加薪了，如果他不同意我正好跳槽，如果他答應了那就太棒了!

其他員工視角：為什麼他可以加薪？ 我工作比他幹的還要出色！ 我也要去找老闆要求加薪！

公司應該通過考核員工的表現來決定他的薪酬，如果很草率的答應了員工的加薪請求，可能會給公司員工造成一種公司缺乏合理的薪酬機制或者自己的工作力實際上被低估了的感覺。

也不要秘密的給員工加薪，要記住紙裡包不住火。

這時候最好的解決方法是，固定一套符合公司文化的薪酬標準。 有些創業公司痛恨各種條條框框，但這很有必要。

對於提出加薪的員工，你可以這樣跟他說，「我不會立馬給你加薪，但是我想聽聽你的原因。 然後我會去找和你共事的員工瞭解你的情況，我會評估你做的所有工作，我會每隔一段時間做一次這樣的評估，然後再判斷是否需要給你加薪。 」

過去當我是CEO時，隨著公司越來越大，員工的野心會越來越大，很多人拼命想做到管理層，這時候有這樣一套評估標準會讓所有人舒服很多，讓大家不用每天都處於焦慮的邊緣。

CASE 3 給Sam Altman關於期權的那篇博客挑挑刺

Sam的這篇博客中提到創業公司員通常沒能很好的對員工進行股權激勵的問題。 他認為原因在於：

員工通常分不到足夠多的股權

員工離職時通常支付不起行使期權所產生的稅費（期權屬於應繳稅的一般性收入，這意味著在行權當天，行權價與公司當天股價之間的差額將需要納稅）

員工期權的徵稅政策有時不合理

員工通常對股票和期權缺乏瞭解

Sam Altman建議創業公司可以採取下列措施：

Sam認為，離職員工因為稅費太高無法行駛期權，這樣的徵稅政策太不科學，建議創業公司將行使期權的期限從一般的90天延長至10年，即使那時激勵性期權（ISO）可能變成了非標準股票期權（NSO），但仍然比失去這部分資產要好。

但是行權期限這麼規定是有原因的，因為2004年前，APB第25號意見書還生效的時候，如果你給與員工10年的行權期限，公司就無法上市或被收購，因為員工行使期權時公司的薪酬花費會隨著股票價格波動， 這是為什麼行權期限一般都規定在90天的原因。

那麼問題來了，對於想離職的員工因為無法在90天內支付稅費面臨無法行使期權的狀況，到底應該如何解決呢？

公司視角：我必須做到公平！ 我應該想辦法鼓勵大家留下來！ 想走的員工我也不想留，但是我束手無策！

離職員工視角：我為公司付出了很多，我必須拿到我應得的股權！ 公司招我進來的時候是不是沒跟我說實話，我根本不知道我要支付這麼多稅費而且行權期只有90天！ 我必須把這些情況告訴所有人！ 如果我被開除那我就完蛋了！

其他員工視角：他離職了會得到多少回報，我要不要走？

如果公司把行權期限延長至10年，情況會怎麼樣呢？

員工會因為害怕失去股權選擇留在公司，但是10年的行權期降低了風險。 離職員工到新公司工作時不僅能領新公司的薪水，同時還擁有原公司的期權，而留下的員工只有期權。

（sam畫外音哀嚎：我這會兒正在修正我的博客，求不要再吐槽了>_< 。。 ）

case 4 歷史的開拓者——杜桑-盧維圖爾

杜桑·盧維圖爾，海底革命的領導者，他成功領導了人類歷史上第一次奴隸起義並建立了拉丁美洲第一個獨立的黑人國家。 杜桑·盧維杜爾揭開了整個拉丁美洲黑人革命的序幕，為拉美人民推翻殖民統治、建立自由國家樹立了榜樣。

(Ben當時穿著Teespring印有杜桑頭像的定制T-shirt，而Teespring的A輪和B輪融資都由A16Z領投)

杜桑作為一名奴隸出身的黑人，他飽受了奴隸制的摧殘，但是他想要做的不僅僅是廢除奴隸制，還有建立新的國家，並把它建設成世界一流國家。 對於一個奴隸出身的人來說，跳出奴隸的視角是很難的事情，從她身上我們可以看到多角度思考的重要性。

在征服敵人的過程中，他不僅從士兵的角度考慮，還特別注意從建設國家文化根基的角度考慮問題。
杜桑嚴禁士兵搶劫或者強姦，甚至不允許軍官背叛他們的妻子，因為這群起義軍是國家文化的建造者，為了達到建設一流國家的目標，他必須建立世界一流的文化。 他知道海地的文明程度遠不如歐洲，尤其是奴隸文明，所以每次戰爭勝利後，他都將敵軍中最好的一部分人吸收到海地的軍隊中。

在對待奴隸主時，杜桑表現出了遠超出他奴隸背景的超群智慧。 杜桑深知奴隸們非常痛恨奴隸主，但是他也明白奴隸主的糖種植是國家經濟的基礎，而建設一流國家需要有這樣的經濟支撐。 他站在奴隸主的角度來看問題，奴隸主花了很多錢用來購買奴隸和土地，他們的低成本來源於奴隸的廉價工作力，但是他們精通貿易。 所以在廢除了奴隸制以後，他讓奴隸主保持了土地擁有權，但是給奴隸支付較低的薪水，同時他降低了奴隸主的稅收讓他們的糖貿易能夠繼續繁榮下去。 杜桑的多角度思維是他政治智慧中最閃光的部分。

So，不僅僅是從你的角度，對方的角度，還有公司所有人的角度來看問題，因為是他們組成了公司，他們是公司的未來。 各位CEO，你們學會了嗎？