創業公司去「老闆化」的關鍵在哪

在當下，不少新生的科技創業公司不再依照傳統的模式來，而是都競相打造「另類」的企業文化，以此來革新換代，Valve和Github這樣的公司就是很好的例子，他們公司的組織裡面並沒有所謂的老闆和經理，員工也不會有階級性的想法。 在他們的領域裡面只存在一個扁平化組織結構，員工之間相互監督，而且身份都是對等的。

也許很多人覺得這種「去掉」老闆的管理方式非常荒謬，但是不少科技創業公司卻是在努力打造這種企業文化。 與其讓公司存在階級性，還不如偏向于專注公司的生產率和員工的積極性。

Github公司的Zach Holman認為這樣做的效應是不能低估的。 「當人才、流程和技術在一個公司裡獲得很好的配置，員工的創新意識、積極性和自省等素質就會隨之而來。 公司再也不需要向員工灌輸什麼，好產品也會跟著到來。 」

信任是至關重要的，但它也是需要克服的最大障礙

高效的對等管理依賴于個人的責任感和自主權，脫離信任是做不到這點的。 對於那些採用層次結構管理的企業來說，他們甚至會強迫員工去做事。 等到業務建立起來後，他們又會採取各種措施來限制員工，以達到控制管理的目的。 這也是缺乏信任的表現。 相反，對等管理依賴員工的自我控制而奏效的，是公司對員工是一種信任的態度。

一個沒有老闆或者管理層的公司並不代表沒有方向。 對等管理是通過問責制、公開透明和工作文化來引導的。 這是能增加員工自主性和靈活性的舉措，這份自由會使得他們更具創新意識，進而把公司推向成功。

1 每個人都應該對公司負責

在對等管理裡面，每個人都引導著自己和他人，這樣方式會讓他們意識到「權利越大，責任越大」。 對於公司來說，他們可以實施一些舉措來推動員工去承擔責任，比如說對等的補償獎勵。 在Valve公司，員工的工資是由大家決定的。 而在Shopify，公司每個月都會拿出一筆收入作為獎金派發給員工，讓他們意識到這是一份好工作。

2 公開工作資訊

信任、問責制、對等回饋、自主決策對於對等管理來說是重要的組成部分，而它們是建立在資訊公開透明之上的。 在那些層次化管理的傳統企業裡面，經理一般是掌握大權的，他們也容易變成資訊堵塞的環節。 這對於正在發展的公司來說，是比較要命的。

俗話說：「做了啥事，就告訴別人，這是走向成功的唯一途徑。 」公司若想建立一個高效的管道，就按照上面的話來說。 把必要的資訊發佈出來，不管是出色的業績、回饋還是失敗的結果。 Google在這方面也是做的很不錯的。 每個星期Google的員工都會收到一封郵件，裡面主要是詢問上周做了什麼，下一步計畫又是什麼。 員工的回復郵件會在第二天公佈于公共資訊平臺。 通過這樣的方式，他們得到了一個開放的溝通平臺，甚至獲得及時的回饋。

流程資料和資訊分享是打造對等管理的基礎，它能夠使得員工更具靈敏性和高效率，發揮出不可以思議的個人專業水準，並而營造出相應的企業文化。

3 向每個新員工灌輸公司文化

對於對等管理來說，尋找合適的員工也是很重要的。 公司需要通過一些策略從候選員工中挑選具有高度自治的人。 Stripe公司會讓候選員工在星期天的時候獨自呆在辦公室。 如果他能沉得住的話，Stripe會雇傭他。 另外，Stripe每個員工都有對候選員工進行投票的權利。

不管是Stripe、Github還是Skillshare，他們都會預留時間來讓新員工適應環境，並灌輸公司的文化和願景。 Github會有一個為期一周的社交活動，並安排一個人去説明新人熟悉環境。 而在Skillshare，他們會為新的員工煮早餐。 對於Stripe來說，他們會安排新員工到不同的部門輪流呆幾天，讓他熟悉工作環境。

也有一些人指出了懷疑，他們認為這些公司將來也會不可避免的「滋生」層次組織管理和官僚主義。 但是對於已經具有數百員工的Valve和Github來說，這種現象並沒有發生。 他們保持了自己的扁平式結構，並思考如何通過對等管理來推動公司的茁壯成長。

對於創業公司來說，對等管理使得公司內部更具「活力」，這是傳統企業文化所不具備的。 在對等管理之下，問責制並不僅僅限於老闆或者主管，而是每個員工，這樣他們會更自覺地認真完成手頭上的工作。 採用對等管理打造企業文化能夠極大的推動員工的積極性和主動性，在快樂工作的同時為公司打造更具創意的產品。

Via：businessinsider