51CTO編輯訪談錄

51CTO編輯訪談錄

51CTO的一位編輯在讀過《談談離職和跳槽》這篇文章以後，聯絡到了我。因為時值龍年將盡，想請我再談一些關於這方面的話題。我在想，權且當是自己對這些問題的思考和總結，就答應了這位編輯，如果還可以給其他人一些參考那就再好不過了。

51CTO編輯：您提到過您不看學曆，不看年齡，在如今的簡曆上，很多人的簡曆造過“假”，這個現象尤其是在剛畢業的大學生和沒有多少工作經驗的程式員中，他們簡曆上很多技術都用到了“精通”二字。相信您對這兩個字應該已經有一些免疫了吧，那麼您看簡曆時哪些內容會讓您產生可以面談的想法？

先澄清一點誤會，在文章末尾，我補充說明了一句 “不是所有一年工作經驗的畢業生都有這樣的待遇，我主要是看能力，而不是年齡、學曆等”。是因為當我在這篇文章的一個評論中透露出那位申請離職的員工是中南大學畢業時，有一些網友就認為我給出這樣相對高的一個工資是因為學校的關係。

這其實又回到一個老話題，學曆和年齡重不重要？

首先來瞭解一下學曆和年齡所蘊含的意思。

名校畢業、高學曆，暗含了這樣一層意思：學習能力、努力程度、智商較高的機率大一些，不然為什麼他可以考入名校，而其他人不行呢？

年齡，其實就是指工作經驗，即參加工作的時間，它暗含了這樣一層意思：工作久的人水平較高、技術熟練的機率大一些。

接下來再來看學曆和年齡重不重要。

這個問題要分兩個階段來看，入職以前和入職以後。

在入職以前，學曆和年齡是重要的，因為這將作為篩選簡曆時的一個重要依據。

對於公司來說，在招聘時通常的情況都是，當發布出一個崗位時，收到的簡曆經常會有30個或更多。這還僅僅是像我所在的這樣一個普通的小型公司，名企的話這個數目應該還會更大。這樣的話就存在一個矛盾：公司只招一個人，但是卻有這麼多的簡曆，怎麼辦呢？提高面試的門檻啊。於是，工作不滿兩年的被刷掉了、大專生被刷掉了、工作經曆一般的被刷掉了。然後公司才從剩下的10個人中間選5個進行面試。所以，在這個階段，學曆、年齡、工作經曆都很重要。

但是，那些連面試機會都沒有的人都不能勝任這個崗位嗎？當然不是。有些人的能力、潛力可能遠遠超過後來最終面試通過的那個人，只是在當時，篩選簡曆的人無從知曉。面試其實就是一個機率問題（注意在前面的描述中，我都用了“機率”這個詞），本身是無所謂學曆、無所謂年齡、無所謂工作經曆，只要能滿足崗位的要求就行。只不過說，滿足了這些學曆、年齡、工作經曆的人，勝任這個崗位的機率更大一些。要知道，篩選也是要花成本的，而且這個成本並不低。

在入職以後，學曆、年齡、工作經曆這些立即變得通通不再重要了，重要的是你真正表現出的能力，重要的是是否能夠勝任這個崗位，是否能符合甚至超越公司的預期。所以，我在那篇文章中所說的不看學曆、不看年齡，指的是這個入職以後的階段。因為我發布的職位，.NET進階軟體工程師，基本薪酬就是9000塊每月，那麼只要他能勝任這個崗位，就應該得到這份薪酬。此時，就與學曆、年齡無關了，不會因為他僅僅畢業一年半而降低薪酬。

下來再說一下簡曆中頻頻看到的“精通”。

我收到過的很多簡曆上面也會寫“精通”，這個問題如果大家都知道了也就不是問題了。真正能做到精通的人，我有那麼幸運收到他的簡曆嗎？現在這個社會是很難懷才不遇的，一旦你能表現出精通的能力，有的是人挖，或者圈內推薦，很少需要自己四處去投簡曆的。不知道大家是否聽過這樣一句話：“牛人一輩子只投四次簡曆”？

所以，個人而言，我更喜歡簡曆上寫“熟練”的人，因為我覺得這樣的人更謙遜、更實在。如果所有人都寫“熟練”，那麼某個人寫“精通”，我可能會額外關注一下；而現在普遍的是大家都寫“精通”，那麼某個寫“熟練”的人我反而會特別關注一下，如果有機會，還會當面問下他。

至於，看簡曆時哪些會讓我產生想要面談的想法，其實和大多數的公司並無不同。

先看三個基本點：學校和學曆、年齡（工作經驗）、工作經曆（曾經在哪些公司就職）。

這三項是比較基本的，如同上面所講，是可以提升機率的。這裡說一下“工作經曆”，它也是提升機率的一個因素，因為如果曾經就職過知名企業，這些企業通常又有著嚴格規範的面試流程，那麼等於之前的公司已經幫你面試過一次了，自然可以提升符合工作崗位的機率。

一個重要的參考是簡曆製作的是否規範。出現錯別字的、排版混亂的，是第一批被淘汰的。因為工程師這個職業是講究規範、嚴謹、細緻的，一個簡曆都做得亂七八糟的人很難相信他寫代碼時的思路會清晰，代碼會簡潔易懂。當然，還是會有人說，某某的簡曆不堪入目，但是人家是技術大拿。我只能說，這同樣是機率問題，面試選人就是不斷篩選符合這個崗位的可能性更大的人。

接下來的參考就是，他曾經經曆過的公司，最近做過的項目，和公司的相似性有多大，這個沒什麼好說的，就是經常看到的一句“有相關工作經驗者優先”。

以上就是讓我產生面談想法的幾個因素，剩下的就是面試了，這些說下去就跑題了，呵呵。

51CTO編輯：有些人離開了前途比較好的小公司，有的人卻在看似不錯的大公司混了很久（這其中可能有公司的原因，當然自身的原因是主要的）。很多人盲目的選擇了離開了公司，我相信有些地方是我們看到的，有些地方是我們還沒看透的。那麼您認為我們應該如何去認識到自己自身真正的價值來規劃自己的發展。（您可以自己的角度來說，從自身的提升到職位的提升過程，因為您的文章中提到剛開始也是在一個不大的平台）

我覺得這個和一個人的追求和目標是有關的。

有些人就喜歡平平淡淡、安穩的日子，那麼待在一個看似不錯的大公司，上班時把手頭的工作忙完，下班了就休息娛樂，也沒什麼不好；有些人就一定要自己做老闆，寧可擺個地攤也不去打工，寧為雞頭不為牛後。根據自己的能力和背景，有可能成功有可能失敗，但是也沒什麼問題；有些人就喜歡不斷努力，朝著社會精英階層奮鬥，那麼他就不斷地磨練自己，當發現一個地方對自己的成長起不到太大協助的時候，就會選擇離開，這樣也是值得鼓勵的。

至於你說的很多人盲目地選擇了離開公司，我覺得不能說盲目的，前途好不好不是老闆說了算的，這個主要是來源於要離職的當事人自己的判斷。但是不管在任何情況下，離職都要進行一個充分的思考。在想要離職時，最好寫一篇總結，標題就叫《我為什麼離開XXX》。當完成了這篇總結後，如果還猶豫不決，就請請你的長輩，請你的同學、朋友、愛人看看，看看有沒有道理。當然，他們的意見只能作為參考，只是讓自己能夠聽到不同的聲音，決定權還在自己。中國人有個傳統情結，叫做“勸和不勸離”，這句話雖然是在說夫妻感情，但放在公司上也是一樣的。而且大多數人都是“風險厭惡型”，因此大多數人都會勸你留下，你要有自己的判斷。

我在文章中是提到我也是在一個不大的平台，我現在也還在這裡，就我個人而言，我可以跟你談一下我所考慮的幾個方面。

對我來說，我覺得在一家公司待下去，基本上有三個出路：技術專家、管理專家、主題專家。

首先，相對於其他管理專家和主題專家，我對於技術專家的興趣相對低一些。因為，如果僅僅是你一個人的技術很出眾，那麼你能成就的事情是很少的。舉個例子，你是一個能工巧匠，可以雕刻出造型最精美的石像，可問題是產量有限，而產量有限的話你的價值也就有限。當然，你可以通過你的技術能力去帶領其他人，創造更大的價值。可是，這時候你就不再是一個人了，不再是純粹的一個技術牛人，你要帶領一個團隊，而帶領一個團隊時，你就可能需要成為管理專家。我相信沒有哪家公司的CTO是純粹做技術搞研發的，他應該是具有相當深厚的技術功底，同時又具備一定的管理能力。

從技術專家的角度來看，這家公司並非技術型公司，如我之前文章中所說，5年工作經驗就夠了，那麼從技術上來說，我的成長是有限的。我還是比較在乎自己的技術水平的，而且也在不斷充電，我不一定要花太多時間鑽研一些奇技淫巧，但某個技術可以用來做什麼有什麼特點我還是要去瞭解的，畢竟我也還是一個技術人員，而且和我打交道的最多就是工程師。對技術掌握得越多，溝通起來障礙就越少。

再說一下管理專家，因為公司的規模不大，所以儘管我的部門只有五個人，但我的頂頭上司就只有老闆一個人了。平心而論，部門內的人基本上都能夠做到盡心儘力、盡職盡責，即使是那位即將要離開的同事，也依然積極地在為公司做事，沒有流露出什麼負面情緒，大家相處的也都很好。而公司裡跟技術相關的重要系統、產品，不是已經翻新重做了，就是重大升級了。

對於管理專家來說：最重要的就是從紛繁複雜的事務中整理出頭緒，分清楚哪些是重要的事情、哪些是緊急的事情、哪些是次要的事情，然後依照緊急重要的次序，有條不紊地完成。同時，要能發揮下屬的潛能，盡量做到讓大家能齊心協力朝一個方向前進。從這方面來說，對於這幾年的表現，我還是相對滿意的。

最後說一下主題專家，很多時候主題專家都是公司的老總，正因為他對這個行業的瞭解，最終才決定成立公司，在這個行業開疆拓土。如果只是想當一個程式員，很多時候在哪個行業是沒有多大關係的。反正在這家公司也是寫程式、做系統，去那家公司也是寫程式、做系統，有什麼關係呢？但是如果往更高層去的話就不一樣了。其實就算是程式員，在做一個行業的系統時，也會成為這個行業的半個專家，因為你要去瞭解流程，你的系統究竟是應用於什麼情境，解決哪些問題？當你在一家公司做久了以後，就會傾向於成長為這個行業的主題專家。但是各個行業的規模是不同的，各個行業所能創造的價值也是不同的。我現在所處這家公司所在的行業，防偽防竄貨，整個行業中一家上市公司都沒有。可見，這個行業是很小的，能創造的價值也是有限的。所以，就需要考慮一下，十年以後，究竟是成為一個防偽防竄貨專家、一個電子商務專家、一個移動互連網專家、一個物聯網專家 還是 一個ERP專家？舉一個極端點的例子看得更清楚一些，一個通下水管道的專家和一個智能手機行業的專家，所能創造的價值大小是不同的，而一個人的價值和成就是以他為社會所做出的貢獻來衡量的。那麼如果想有更大的成就，那麼就需要選擇一個能創造更大價值的行業。當然，這樣的行業能力強的人也多，競爭也激烈，我想除了謙虛、勤勉以外沒有更好的辦法了。

行業的選擇方面，個人的興趣也是一個關鍵因素。如果僅僅因為一個行業有前景而選擇它，自己本身缺乏興趣，那麼也很難充滿熱情地長期做下去。對我而言，最近幾年我買了兩百多本書，有技術、管理（心理、邏輯）、經濟、曆史、行業（電子商務、互連網、物聯網、雲端運算）、生活（廚藝、旅遊） 等等，唯獨沒有防偽防竄貨的，我僅僅是通過工作來熟悉它，那麼說明我對這個行業的興趣還是有一點問題的。

51CTO編輯：因為很多的社會因素，很多人需要租房，養家糊口這些正常的日常開銷，在北京確實是一個大的數目，若是您的員工對您提出漲薪的這個要求時，您會從哪些方面進行判定是否通過。（可以通過技術深度方面來說）

這個問題不是等員工提出時才開始解決，而是從員工入職時就開始解決。首先，站在我這個夾心層的角度，我希望我做出每個決定和行動的時候，我的出發點對公司是好的，對員工是好的，對客戶也是好的。我不會站在公司的角度，去壓低員工的工資；我也不會站在員工的角度，去向公司爭取過度的福利。

• 曾經有一個員工，他要求的試用期工資是7000，但當時我們部門的基本入職薪資都是8000塊，我不會暗中竊喜他要的低了，照樣給他了8000塊的工資。
• 曾經有一個員工，他要求的正式期工資是11000，但是他在試用期的表現超出了我的預期，正式期他的工資就按11500了。
• 曾經有一個員工，他搬了家，房租漲了1500，那個月他漲了500的工資。
• 曾經有一個員工，他小孩出生，那個月他漲了1000的工資。

所以，要主動去為別人著想，主動去關心別人的需要。在我力所能及的範圍內，我會儘力去協助其他人。因此，這幾年當中除了那位申請離職的年輕同事，其他人沒有提出過漲薪的要求。我也曾經在會議上告訴過他們：“你們要關心的是如何把工作做好，我要關心的是讓大家的付出有所回報，所以薪水的問題你們不用過多考慮，我會為你們考慮”。

而對於那位要求加薪的同事，我的做法是拒絕了他，並促成了他的離職。但並不僅僅是因為他要求加薪，主要出於幾方面的考慮：1、以他個人對技術的追求來說，公司並不適合他的發展，離開這裡對他而言可能更好；2、我不希望他僅僅因為高的薪水而留下。如果一旦要求加薪就能成功，他的胃口也容易變得更大，可能留了一年，下一年又不滿足了，再次提出加薪的要求。除此以外，也會給其他人起到一個示範效應；3、他沒有審時度勢，在公司業績不是那麼好的時候提出這樣的要求，說明他為別人考慮的沒那麼多；4、他對於我的行事方式還不是太理解，一般來說如果他的表現足夠好，如果他確實創造出了很高的價值，那麼我是會主動考慮為他加薪的，尤其是當他的開支突然增大（買房、結婚、生子）的時候。

當然，我還是很幸運的，因為我有一個好老闆，一個能夠信任下屬的老闆，一個懂得授權的老闆。因此，我也才有足夠大的許可權去決定部門員工的薪水，去決定對他們的獎罰。

51CTO編輯：我知道帶一個團隊最累的一定是負責人，我曾在以前的公司做過主管，雖然人手只有十個左右，但是我也會適當照顧一下他們的情緒，若是他們愁眉苦臉的來上班反而會在工作中出現失誤，影響的是公司整體的品質，而並非他一個人的，到一天結束的時候我還要把他們每天的工作記錄總結下來，並且檢查是否屬實。那麼您用什麼樣互動性的激勵方法來促進他們對這份工作的熱愛。

“團隊最累的一定是負責人”，這句話本身就有問題。在我部門裡，就實際的事務型工作來說，我是最少的，我很少會覺得自己很累。作為一個管理者，是不應該成天忙於具體事務的，具體事務是交給下屬做的。管理者重要的是 發現和尋找問題、分析問題，至於解決問題的具體事宜，在你分析過後、想出辦法後，交給其他人做，然後監督他們完成就行了。所以管理者應該是從容不迫、有條不紊、收放自如的，整天忙得焦頭爛額，連想事情的時間都沒有，我覺得並不是一個太好的管理者。越往高層做，管理者越多的時間應該是花在思考、協調和溝通上的。我聽過這樣一句話：“一個成功的企業家，同時也是一個思想家。”

我個人覺得，之所以會出現管理者很累這種情況，是沒有跟下面的人把一個問題講清楚，那就是“誰為誰服務？”

曾經有一個到公司的新員工，經常會遇到一些問題，技術上的、日常的、工作的，他一有問題就問我，後來我專門開了一個會，把這件事情講清楚。

我說，你們覺得公司老闆請我來做部門經理，是我來解決他的問題，還是他來解決我的問題？他們說，當然是我去解決老闆的問題。那麼，我又問，如果是我解決他的問題，那麼哪種方式是最好的？他們不知道怎麼回答。

我說，最好的方式就是：老闆告訴我，“現在我們有一個問題，需要在XX日解決”。然後他就可以什麼都不用管了，想去談客戶就去談客戶，想待在公司就待在公司，想去陪家人就去陪家人，想去睡覺就去睡覺。然後，在XX日之前，我把這件事情全部搞定，告訴他“這個問題已經解決了”。

如果這件事，我搞不定怎麼辦？我會把可能的方案列個一二三出來，然後列出每個方案的優缺點，最後說明我推薦哪種方案，然後讓老闆去定奪採用方案幾。你們也是一樣的，最好就是我交代要做什麼，之後我就什麼都不用管了，你們到時候只要告訴我這件事情已經解決了。你們解決不了的時候，可以先去網上搜；網上解決不了，可以請教其他同事；其他同事也解決不了，你們可以自己組織會議討論，可以叫上我也可以不叫。如果還解決不了，那麼就提方案到我這裡。經過這樣一個過程，起碼你們真正地思考、實踐過了，你們也能得到更大的鍛煉。最好的情況就是，你們提交過來的問題，我也解決不了，只能再上報，這樣你們就贏了；如果你們提的問題我幾分鐘就解決了，你們不覺得不好意思嗎？

不管是我也好，老闆也好，其實都是一種資源，很多事情僅靠我個人也可能搞不定，但是我可以調動的資源更多。比方說，你們任務完不成，我可以抽調其他人員，甚至招聘人員來幫你們；客戶的交期滿足不了，我可以和客戶協商爭取多一點時間。當然，我也不是把事情丟給你們後就無所事事了，一方面我更重要的是思考應該做哪些事情、朝哪個方向發展；一方面我更多的是協調和溝通；最後，就是營造一個好的氣氛，來發揮你們的能量。

所以，我覺得我還是比較輕鬆的。

51CTO編輯：最後春節跳槽高峰期又快要到，您對此事有沒有一些想發表的感言。

人員的正常流動是沒什麼好說的，有幾點感想可以聊聊。

一個就是不要因為人際關係跳槽，不要因為看不慣某個同事、某個領導跳槽，有人的地方就有江湖。就算換一個新的環境一樣可能遇到你看著不爽的人，你可以把這當成一個挑戰，然後去戰勝它，試著“搞定”這個人。其實就是緩和你們的氣氛，達到彼此的溝通，能夠獲得對方的支援。有的時候，並不是那麼好操作和實現，你需要有很高的度量，但是當你做到了，難道不是一種成長嗎？

與其在乎薪水，不如在乎自己創造的價值。舉一個例子：你在A處工作，平均每月創造的價值是三萬元，而你的月薪是一萬元；你在B處工作，你平均每月創造的價值是六萬元，你的月薪也是一萬元。儘管A、B兩處月薪一樣，但是你實際上所創造的價值是不一樣的。你之所以在A處可以拿到和B處相同的工資，僅僅是因為A處的老闆願意自己少拿一些，多為員工付出一些。一方面，這說明老闆是一個有氣量不那麼吝嗇的人，你是幸運的，值得慶幸。但另一方面，你要意識到你真正創造的價值並不是那麼大。因此，不要僅僅是關注自己領了多少薪水，更重要的是自己做的事情價值有多大。

在自己幹得好的時候跳，而不是幹得不好的時候。聽上去很傻，但卻是這樣。如果你在這家公司做得不好，憑什麼換一家公司就能做得好了呢？如果你在這家公司做得非常好，下一家公司有什麼理由懷疑你在這裡就做不好了呢？所以，我覺得跳槽前，至少給自己一個滿意的答卷。而且畢竟相聚一場，如果你為上家公司做了比較大的貢獻後離開，大家也很容易成為朋友。你怎麼知道這些人當中某位十年後不會成為自己的貴人呢？所以，即便離開，和大家保持一個良好的關係是非常重要的。

就這些吧，謝謝！