管理之困：居高不下的流動率

在《與熊共舞》中，作者列出了5項核心風險，它們分別是：

•  進度安排的先天錯誤
•  需求膨脹
•  人員流失
•  規約崩潰
•  低生產率

在這裡，人員流動被列為第三號核心風險。

在國內也許上述排名會有所變化，但不管怎樣從短期視點來看，人員流失一定仍然是核心風險。從長期視點來看，人員流失的重要性則一定會排在第一位。

在COCOMOII中，人員流動被認為會對生產效能產生1.59倍的影響。

雖然沒有統計資料，但我估計這個值被低估了，或者說在一定比率下才有意義。

道理上講，工作難度越高，團隊越小，流動率影響越大。甚至很有可能流動率超過一定程度後，其對生產效能的影響會指數級放大。

眼下，這個上缺乏資料支撐，如果那位知道那裡有資料，請和我分享下。

 

人員流失並不是一個可以在項目層面完全解決的問題，但項目自身的活動也會對最終人員流動與否產生影響。

 

一個人選擇一個企業，背後一定有一些具體的原因。

一個人離開一個企業，通常也不會是只因為某天心情不好。

 

選擇一個企業的原因和離開一個企業的原因就像天平兩端的砝碼，一旦那一方取得絕對優勢，那麼形勢就會發生變化。

讓一個人選擇一個企業的原因可以是：

• 滿意的薪資。
• 工作地點合適，比如離家比較近。
• 團隊氛圍好，可以坦誠的交流。
• 工作有價值，有發展空間。
• 工作環境好。
•  ... ...

把上面的因素反轉過來，就可以變成一個人離開一個企業的原因，比如：

• 收入低，且無休止的加班。
• 工作地點糟糕，比如無法照顧家庭。
• 家長式管理，甚至沒辦法說真話。
• 簡單重複的工作，看不到未來。
• 工作環境太差，比如：吵鬧，悶熱。
•  ... ...

 

如果想把各種因素做一個有效排名，那麼需要大量的統計分析工作，這很困難。但我們可以根據日常的感受來判斷，判斷的結果就是上面這個簡單的排名。

 

在這裡面在項目層面可以左右的是【團隊的氛圍】，可以施加影響的是【個人的發展】，對其他因素則無能為力。

流動如果因為【想回老家，照看父母】這樣的因素髮生，那麼就讓他發生吧，你只要預先能夠知道就可以了，別的也實在沒什麼可以做的。

 

所以如果你是項目負責人，那麼開始反省吧。

團隊成員有沒有說起話來唯唯諾諾？有沒有負責人一說話，立刻就獲得一致同意？做某個項目之後，團隊成長了嗎？工作了1年後，團隊成員那裡有變化了？... ...

 

這一個個都很可能變成不利於人員穩定的砝碼。

沒人知道那一個因素，那一天就會成為最後一根壓垮駱駝的稻草。

 

最後想說的是，人員的效能越高，其可替換性必然越差。

如果生產軟體真的和生產PC類似，是一個按照既定步驟，完成指定操作過程，那麼流動本身的負面影響要小的多。

這個時候需要的是少數核心人員和很多的執行者。

單純從商業角度看，這似乎很誘人，會產生極高的性價比，所以外包企業裡會比較迷戀軟體工廠這四個字。

但事實與此相反，軟體大多時候需要眾多人員的創造性，其潛在的迭代特質，使中央控制幾乎沒有可能或者說不具備普適性。

除非要的是能用就行的軟體。