組織行為學筆記：第二章 社會系統

社會均衡：當系統內互相依存的各部分之間處於動態運行平衡狀態時，稱這個系統為“社會均衡”。

心理契約和經濟合約：僱員一旦加入和某一個組織，他們就和組織簽訂了一份非成文的心理契約，以及一份有關工資和工作條件的經濟合約。如果組織只重視經濟合約而忽略心理契約，那麼僱員將由於期望得不到滿足而報之以較低的工作績效和消極表現。僱主同樣期望較高的工作績效和較好的合作，如果達到效果，則進一步晉陞。

文化：文化是一種約定俗成的社會行為。文化給人們提供了穩定感和安全感，因為文化使人們懂得周圍發生了什麼事情以及應該如何做出反應。

文化衝突：是一種置身於陌生的新環境所引起的迷亂感，不安全感和憂慮感。每當人們在新的環境裡做出錯誤反應後，總會感到不知所錯並失去自信。不同的文化並不是行為的混亂，而是另一種各種行為模式的組合，只要抱著達觀的態度，是可以理解和接受的。然而差異確實存在，而且這些差異並不顧及新來者的適應能力，於是便成為他們的障礙。

對待工作的態度：起源於宗教的和世俗的兩種價值觀。前者認為，工作是為上帝和其他人服務的一種活動，有助於創造完美的社會，實現上帝的旨意。後者起源於拓荒者的生產需要，人們只有工作才能生活，並因工作而感到自豪。

激勵類型：是指影響每個人以不同方式，不同角度看待自己所從事的事業，以及整個生活的態度。

• 成就型：以迎接挑戰，力求進取和成長為驅策動力。人們為了達到目標而追求業績。他們為了迎接挑戰，完成事業和服務他人而勞動。
• 歸屬型：以人際關係，友情歸屬作為驅動力。當他的友善態度和合作得到讚許的時候，會更好的工作。
• 能力型：以優異的工作成果作為驅動力。他們謀求業務的精通和職業的發展，通常工作出色，只有在工作中才能得到滿足。他們會全神貫注的關注自己的勞動成果和業績，有時候對合作者的疏忽和低劣的工作甚至會表現出不耐心，從而忽視工作中的人際關係。
• 權利型：以能夠施加影響於別人和改變境遇作為驅動力。他們更願意承擔風險。

角色：是在涉及到他人的社會活動中社會對某一特定個人所期望的一種行為模式。角色反映一個人在社會系統中的地位，相應的權利和義務。為了能同別人接觸，必須以某種方式預期別人的行為，角色就承擔這一功能。

角色認知：就是誰認定要扮演怎樣的角色，那麼誰就會按這種特定的角色行動。

角色衝突：當別人對某人的角色有著不同的認知或期望的時候，這個人就面臨角色衝突，他只有否定一個，才能滿足另一個的一系列的期望和要求。

角色模糊：當一個人對自己充當的角色不夠明確或缺乏真正理解時，就會出現角色模糊。因為人們很難確定處在這種模稜兩可的狀態下怎樣行動。一旦發生角色模糊，就會產生缺乏工作滿意困惑與迷茫。如果僱員能夠明確自己的角色和工作中的作用，則更有可能出色的履行職責。比如一位老員工想充當一位新員工的協助者的角色，而新員工誤解了，覺得這是一個根本無權給他下指令的老闆在訓誡他。

地位：是指人在團體中的社會等級，是社會對一個人的某種承諾，尊重和接受的標誌。改善地位的願望，保護地位的願望，是責任感的基礎。人們為了獲得地位而辛勤工作，如果這種努力能夠促進公司的目標，則是僱員對公司的強有力的支援。

地位關係：在勞動組織中，地位為人們在工作中提供了一種可以相互發生聯絡的系統，否則人們便會感到無所適從並要耗費大量的時間學會如何共同工作。正常情況下，地位層次的設定是有益的，有助於人們合作共事。

地位標誌：地位體系的表現形式。必須嚴肅對待，因為得不到一定的地位標誌的僱員可能會因此變得鬱郁寡歡而危及職務滿足。

• 傢具：較大的寫字檯
• 內部裝飾：地毯，繪畫
• 辦公室位置：靠窗
• 方便的辦公裝置：電腦
• 裝置品質和新度：新車
• 著裝：工作服
• 享受優越：俱樂部成員，專車。
• 職務稱號：副總
• 僱工配備：私人秘書