團隊建設(3)－組員職業生涯規劃

   看完DVD“肖恩克的救贖”，感受頗深：一個人不能沒有希望，更不能沒有目標。想想組員們為什麼能接受我安排的工作，受我影響，認為我們是他們的Mentor(導師)？因為我們能協助他們成長，在他們通往職業目標的途中協助他們。一個人願為公司奉獻青春，無非為了兩點：要不能賺到錢，要不能學到本事。而開發組長呢，能控制的財力要不沒有，要不很少。大多數的開發人員都很聰明，願意為了明天而投資。如果我們不能在能力上指導協助他們，那麼憑什麼對組員的工作“指手劃腳”？
   一，協助組員建立職業目標。許多剛參加工作的新人會迷茫，當然也有不少工作三四年還不知道路在何方的人。這時，就需要Mentor有所作為。就大公司來說，開發人員的職業方向相對單純，專案經理(管理項目的進度，範圍和資源），開發經理，業務分析人員，管理員(people manager)。當然，也有自己想開公司的。:-)  新員工入職的頭三個月，我們先從一對一的坦誠和啟發學習法交流開始。做為Mentor，請記住“你不可能教會他任何東西，他只能自己學會。”啟發新員工思考比灌輸來的有效。並且，這一定是個敞開心扉，坦誠的交談。談談他想要的生活，他所崇拜的人，談談我自己的工作經曆，談談我為什麼要選擇開發組長(經理)這條道路。職業方向對一個人的一生至關重要，只有多年的積累後才能塑造行業中的地位。讓新員工明白職業方向的重要性，並且為自己的選擇負責。我們要做的，僅僅是讓新員工能更清楚的瞭解每條道路，自己做出選擇。“如果我的職業方向變化了該如何？”“那就與時俱進”，需要一年一次和每個組員進行職業方向的探討，總結上年的成果和展望來年。
   二，為組員的職業發展給予建議。如果組員選擇做個成功的專案經理。那我們從什麼是個成功的專案經理開始，一個專案經理需要有良好的presentation(展示)技能，項目時間管理能力，風險管理能力，瞭解技術架構，理解客戶需求，能夠正確計算出投入產出比........“而你目前缺乏什麼能力呢？” “我們打算從哪裡開始？”不必擔心組員的心比天高，層層分解下來，總有許多在目前工作上用的上的技能。當然，我們需要建議組員從哪裡開始，接下去該採取什麼行動。我們記錄每次面談達成的共識，接下來的每個月都抽時間跟進。想法必須轉換成行動，否則就變成了走過場和浪費時間。見過個別很上進的小夥子，讓人感覺後生可畏；但對於大多數組員，更需要我們推他一把。
   三，培養新的Mentor。隨著團隊的成長壯大，以上這些工作就越來越力不從心了。誰能幫你呢？培養合適的能勝任的“接班人”。其中一點，知識的文檔化，有利於傳承。這也是我寫部落格的用意之一。
   組員能成長，團隊有向心力，一定程度上降低了優秀員工的流動性。而開發組長呢，工作就越來越輕鬆了.......