留下是因為找到了自己的位置

留下是因為找到了自己的位置

吳旻

泰岩網路工作室

 

         和公司新來的招聘專員探討如何招人的問題。

 

         以前的招聘應該說比較不嚴密，基本上是網上發招人廣告，然後投過來的簡曆進入到HR的郵箱，HR再把郵件轉到技術部門。技術部門負責技術考核，通過後HR再考察一下職業素質問題。談定薪資後，基本上就完成整個過程了。

         這樣的流程一般說問題也不大，唯專屬兩次讓我覺得很失望。一個是有兩個我看好的應聘人員被HR給否定了，理由是這兩個人只是想把這次應聘當跳板，並不是真的想留下來。HR傾向於認為，這樣的應聘人員基本上半年左右就會離開公司。我不太認同HR的觀點，儘管我明白HR一定有相關的理由。我對這件事情的理解是，一個理性的應聘人員，過了三個月的試用期，再做三個月，然後就選擇離開，對自己根本沒有什麼像樣的好處。

         另一個我不滿意的是薪資問題。公司規定用人部門是不能談薪資的，所以我在招人的時候基本上都是迴避這件事的。但事實的結果是，HR對薪資的判斷會與用人部門不一致，最終導致用人部門很為難（雖然名義上是薪資的背對背，誰也不應該知道別人掙多少，但實際上肯定不是這麼回事）。有次一個應聘人員要9K的月薪，我覺得以他當時的能力和情況，給他8K他都會很滿意，但最終好像HR還是給了9K。還有一個是我覺得給9K都可以考慮留下來，但HR只考慮給8K，而且還不斷的提醒我說這個人很可能在公司呆不長久。

一個更離譜的例子是某個應聘人員要了15K，HR也一樣通過了。我當時覺得他技術是沒問題，但他倒真的是那類不想留下來的人員。因為15K對那個人其實沒有什麼像樣的吸引力，以他當時的條件他完全有能力到一個比我們公司更有名氣的公司去，而且一樣能掙15K。果然那個人最終沒有留下來，甚至還沒有入職就離開了。其實沒留下來的表面原因很簡單，他覺得我們公司的用人合約不夠規範，一定要求我們公司按他的要求來完善用人合約。深層次的原因，我是覺得他認為我們公司對他沒什麼吸引力。要知道，我們是一家NASDAQ上市公司，就算是再不完善，也不會是野路子的。至於說為什麼從技術到HR這個人能一路過關，還是因為我們覺得他能吸引我們，而忘記了其實我們不能吸引他。

 

         這次和招聘專員的溝通，讓我意識到HR的觀注點和用人部門有很大的區別。我更傾向於考察這個人的能力夠不夠，能不能在我的團隊中發揮正面作用。我想當然地認為HR應該更觀注這個應聘人員的職業素養問題，比如能不能與別人很好的處，為人是不是寬容，從前有沒有什麼劣質，是不是符合公司用人目標等。

         實際上我是想偏了。HR除了關心以上觀點外，他們特彆強調這個人能不能長久的留在公司工作。當我問多久算久呢，她回答至少要把一個項目做完。我再問，那一個項目會有多久呢，一個月，還是一年？她笑著不再回答了。

         實際上確實是我太自以為是了，因為我不瞭解HR的工作方式。對HR來說，招人是很辛苦的。儘管對用人部門來說招人也一樣很辛苦，但獲得的收益是不一樣的。比如說，假設現在有A和B兩個應聘人員，A人員能力強些，但不是特別想留下來很久，希望兩年後能有個提升，然後換一個更好的工作；B能力一般般，希望能在公司呆得越久越好。在HR看來，既然兩個人的能力都符合招聘要求，那留B是符合HR的期望的，因為這樣兩年後HR就不用那麼辛苦的再招人了。但從用人部門的角度說，事情就變成另一個樣子了。比如我會認為，B雖然會長久留下來，但如果我想在未來把業績做上去，B根本就幫不上任何忙。A雖然時間短些，但只要能幫我把業績衝上去，就已經很值了。

 

         回過頭我們再討論一下一個人到底為什麼會選擇離開或者留下來。

         我自己也經曆過很多公司，但從公司和員工的角度，去和離的理由相差很遠。公司的角度相對簡單，就是符合公司的目標，比如未來發展，長期或者短期利益等。員工的考慮因素會多很多，比如個人成長，穩定性，福利待遇，戶口，離家近點，不加班或者出差，可以照顧家人，等等事情，都在考慮之列。工資反倒是一個變動性可以很大的參數。

         以我自己這麼多年對技術人員的觀察，在同等實際經濟利益條件下（比如解決戶口相當於每月5K的工資，那工資比不解決戶口的單位少5K就意味著實際工資是相等的），或者在可接受的市場薪資區間範圍內，技術人員的主要觀注點還在於能不能在公司找到適合自己的位置。

         公司會為每個人分配工作崗位，但那個不一定是員工期望並且合適的。年薪給我100萬讓我去當CEO，那隻能說明年薪適合我，但位置不適合我，至少眼下是這樣的。所以找到位置其實非常非常重要，因為找不到位置也就意味著可有可無。喬布斯對蘋果重要，是因為喬布斯對蘋果具有不可替代性，換別人就是不如喬布斯幹得好。喬布斯在蘋果找到了這個位置，無論是對喬布斯還是蘋果，都是彼此滿意的事情。

         李開複離開微軟，不是微軟沒有他的位置；李開複離開GOOGLE，也不是GOOGLE沒有他的位置。更合理的解釋是李開複在微軟和GOOGLE找不到自己的位置了。無論是在微軟，還是在GOOGLE，人家李開複都不差錢，至少不差衣食住行的這點小錢。

         所以，我更覺得，一個人留不留得下來，還是用人部門的責任。沒有合適的位置，而且對公司也沒有像樣的損失，讓人家離開是道德的；賴著不走反而顯著人品有問題。但反過來說，不給人家合適的位置，還期望人家能長久的留下來，那隻有賴皮臉的人才會滿不在乎地活得很好了。

         諸葛亮當時選擇劉備，不是劉備那裡條件有多好，而是諸葛前輩能在劉備那裡找到自己的位置。蔣介石多次表示羨慕毛澤東手下能有周恩來這樣的人物，但問題的關鍵是，周恩來能在蔣介石手下找到自己的位置嗎？

         人，還得找到自己的位置才是正路。