互動設計考核有感

來源:互聯網
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  做產品,需要天時,地利,人和。

  天時其實就是做產品的時機是否合適,比如說是否順應了市場趨勢,是否可滿足目標使用者的核心需求等等;地利可以理解為資源是否充足,比如資金、資質、人脈、行業沉澱等;而人和就是產品團隊了,包括市場推廣人員、產品經理、使用者體驗設計師、相關技術人員、服務人員等等。

  天時很難捉摸,地利不好把握,只好談談人和。

  團隊中可能出現的問題很多,比如溝通,合作,效率,工作評估,各部門利益的統一等等。事務的問題固然令人煩惱,然而這一切同人的工作積極性比起來都不那麼重要了:核心成員是否能被很好的激勵與約束,是解決其他所有問題的前提(人都無心工作了,還有心思想別的嗎)。

  這就不得不提到工作考核。在我看來,考核的目的主要有三點:

  1. 激勵工作態度好,工作成績好的員工

  2. 協助落後員工發現問題,日後積極改進

  3. 體現公平的競爭環境

  要做到這三點,就意味著考核必須公開透明;成績公正客觀;評語積極向上,催人奮進。

  僅僅站在互動設計師的角度,我認為要做到這些其實很困難。在很多大型的互連網公司,UED和業務部門分屬不同的部門,這就涉及到專業線和項目線的雙重管理。這無形中增加了考核的難度。一個設計師要由兩個部門分別打分,再匯總成績。

  如何做到真正的公開透明?在這裡,建議由兩個部門的領導及相關人員共同參與考核。這樣有兩個好處:一是加深業務部門對UED工作的瞭解,加強雙方的溝通,在更多的問題上達成共識;二是使考核過程更透明,更具參考意義。

  如何讓成績公正客觀?建議公開考核標準,比如考核主要考慮工作量,工作品質,工作效率,工作態度,對工作的思考,團隊貢獻嗎?每項各占的比重有 多大?項目線和專業線的標準有何異同?(一般項目線注重效率和產出物,專業線注重品質和思考過程)項目線的打分標準及實施過程是否合理?……

  最後再說說評語。我個人認為這是最重要的一部分。評語包含了對員工的肯定、批評、總結以及指明未來的方向。評語必須是客觀的,具體的,而且確實 能對員工有激勵作用的。舉個例子,以前看到過一篇文章,在探討姚明是否應該被評為勞動模範。作者認為,姚明並不適合,因為姚明不具有典型的模範作用。勞動 模範應該是普通人可以效仿的對象,是任何人通過努力都可以達到並超越的,比如時傳祥,李素麗等。考核評語也一樣,所指出的問題必須是員工通過自己的努力確 實能改進提高的,而不是由員工不能控制的其他因素造成的問題。並且,對於問題的描述,應該是有力的,確定的,而不是使用“感覺”、“好像”等虛無縹緲的詞 語,或者乾脆就是道聽途說得來。除了簡短的評語,最好給出一些實質性的建議。

  在我看來,考核不是形式,也不光是為了拿獎金,而是需要體現出實實在在的價值。通過考核得出的問題,對未來的工作有著很重要的意義(領導指出明確的問題,可以協助員工提高;和員工無關的問題,領導需要設法解決)。

  文章來源:blog.sina.com.cn/legene 轉載請註明出處連結。

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