不懂SEO的人力資源部門如何評估應聘者的業務能力

摘要： 網站SEO(搜尋引擎優化)從工作形式來上講分為兩種：企業自聘SEO人員;或者從企業外部聘請專業SEO服務中心或專業SEOer自由職業者。 在本文中，SEO祥子將談談企業如何挑選SEOer，不懂SEO的人

網站SEO(搜尋引擎優化)從工作形式來上講分為兩種：企業自聘SEO人員;或者從企業外部聘請專業SEO服務中心或專業SEOer自由職業者。 在本文中，SEO祥子將談談企業如何挑選SEOer，不懂SEO的人力資源部門如何評估應聘者的業務能力。

很多企業在SEO崗位佈署上確實遇到困惑，面對進退兩難的困境：

1、如果招聘SEO人員吧，因為人事資源部門不一定有足夠的專業SEO知識來評估應聘人員，甚至對於把SEO人員編制納入技術部或運營部門的選擇都存在困惑;

2、而如果委託協力廠商SEO服務中心服務，同樣存在問題：如何評估SEO機構或團隊的實力，對方使用的SEO手段是否健康，終究，鑒於目前國內SEO行業的現狀，SEO白帽、黑帽、灰帽手段神龍混雜， 一些不合適的SEO手段可能給網站在搜尋引擎的長期表現帶來風險。

企業如何根據自身情況來制定SEO模式的策略?

這對於許多企業來講，應該是個比較困惑的問題，SEO祥子目前是某年銷量10億級別電商企業SEO團隊的管理人員，根據多年的從業經驗，給出一些建議，希望可以説明到這些想從搜索引流量提升網站銷量或品牌推廣的企業。

什麼企業需要專職SEO團隊或人員?

如果企業將搜尋引擎流量做為網站流量的一個主要入口，SEO祥子可以很明確的告訴你，貴公司至少需要一名專業SEO人員!如果比較成熟的技術團隊開發的對搜尋引擎友好的網站，是否也需要SEO人員?同樣需要!也許某些企業認為「 我們網站結構跟頁面從開發層面已經考慮到搜尋引擎友好，聘請專職SEO是否會人力浪費，其實不然，SEO崗位一般來講，不僅可以處理日常的搜尋引擎資料分析與挖掘、友鏈交換與維護，同樣可以分配站外推廣，WEB資料分析的任務， 這樣就不致于造成崗位工作不飽和的情況。 只有部分把網站僅僅做為一個展示公司資訊，並不跟產品銷售直接掛鉤的企業，他們或許不需要專職SEOer，但是這種網站又有多少呢?

非專業的SEO人力資源部門如何評估SEOer的業務能力?

這要從SEO人員需具備哪些方面的技能說起，然後人力資源部門可以公司內部各個部門來專業人員來進行綜合評估，以挑選真正能獨立擔任SEO工作的應聘者：

1、SEO基礎之外鏈與內容：雖然國內SEO行業比較混亂，但是最菜鳥的SEO應該會懂「友情連結」與「原創內容」，可能在網上搜索一下發展連結及對於網站內容對於SEO的作用及實現手段，對SEO應聘人員進行最初步的篩選;

2、對SEO技術手段的認識：所有的SEO菜鳥或話是懂找外鏈和做偽原創的，但是他們不一定能從技術層面來理解SEO。 比如：robots.txt知識的考核、對WEB日誌的瞭解、HTML/CSS知識層面、以及其它代碼層面的業務知識。 例如出題：「請SEO應聘者談談對canonical標籤的認識，以及在何種情況下，需要加入些標籤」。 關於技術層面的考核，人力資源可能需要UI或技術部門的支援來考核SEO。

3、對SEO資料分析及挖掘的能力：考核應聘的SEO人員對WEB資料分析的能力，尤其是對SEO資料的分析能力。 如：採用何種手段分析網站流量趨勢、對目前主要來源關鍵字的看法及優化思路、對WEB日誌的認識等。 當然，也裡面也應該包括關鍵字挖掘，關鍵字的挖掘與計畫，可能對於很多網站的SEO工來講，比較有效而且容易實施，終究，不項優化不需要涉及技術開發。 同樣，這項評估也需要技術部門的支援。

4、SEO應聘者的成功案例：這可能是許多公司在招聘SEO人員時，最常規的手段，同時也是SEO應聘人員在簡歷上必填的一個專案。

但是，我們並不能簡單的從案例提及的網站之SEO資料來評估應聘者的能力。 因為存在幾個問題：這個案例可以是虛構的而你無法查證、案例所涉網站也許本身基礎就很好進步並不明顯甚至在搜尋引擎的表現有所下降、也有可能其案例是團隊優化結果而應聘人只是團隊其中一名，其個人發揮作用無法評估。

針對上面所述問題，Hr部門可以從以下兩方面來精准判斷SEO案例成果的可信度：

1)用站長工具查詢案例所涉網站的歷史情況，是否如應聘者所述相符合。

2)詢問SEO應聘者一些關於其優化該網站的一些情況，如：該網站在優化前主要存在什麼問題，你使用什麼手段解決這些問題，你使網站的搜尋引擎表現提高了多少等。

首先確定了應聘者所述成功案例網站的SEO表現確實有所提高，且能很清晰的陳述他的優化手段與成果，那麼恭喜你招聘到了合格的SEOer，雖然你並不懂SEO業務知識!