對上經營的策略

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1.  設定無私的目標。 對上經營並不意味著嘗試去操控別人，也不是去創造使你自己獲利的情境。視野要放寬些，去尋找對整個實驗室有利的東西，而不只是對自己最有利的東西。“對上經營”可以包括提供能夠提高實驗室知名度或者讓整個團隊獲利的建議。為了能有這樣的心態，就像 Jones 寫的，你需要“真正的謙卑感”。記住，通過協助你的老闆和團隊，你最終會幫到自己，比如，通過改善你工作環境的文化氛圍，最後你自己也會受益。

 

2. 理解你的老闆、你所在的系和機構需要什麼。 仔細研究一下你所在機構的計劃和最大筆的投入，然後琢磨琢磨你的老闆和系裡對這些計劃適應得如何。抓住每個機會來提出一些有利於那些更大的部門性或機構性的策略的想法，並且跟你的老闆分享。同樣，你的目的還是要協助團隊，團隊越來越好，你也能因此逐漸獲利。

 

3. 保持並且加強你的專業技能。 在尋找和制定有利於實驗室或部門的整體利益的計劃時，學習一些能夠與老闆的專業優勢所互補的技能，你就可以因此成為團隊中這些領域的權威。例如，你的老闆可能對企業的就業諮詢之類的事不是很在行，如果你學習了這方面的技能，就可以提供有助於老闆擴充其知識的、有價值的見解。這也可以協助你想要在企業找工作的實驗室夥伴，當然還有你自己。我的一個朋友在博士後期間就成了建立人際關係和職業指導的內部專家——系裡和研究所裡的人都知道，任何和職業發展培訓有關的事情都可以來找他。一兩年後，他得到了日本一所重點大學的工作，做的就是這一行！

 

4. 謙虛地對待榮譽和過失。 正如 Jones 寫的，“榮譽是一種應該分享而不是私藏的巨大資源。”明智地分享榮譽可以避免你被貼上馬屁精的標籤。同樣，當需要有人承擔過失的時候，你應該多分擔一些。做那個主動承擔責任並很快給出解決方案的人，你就能贏得尊重和信任。

 

5. 向上彙報時不要搞大新聞。 實驗室裡的狗血已經夠多了，不要做任何可能火上澆油的事。你要成為那個不用把氣氛搞得更緊張，就能為老闆帶來解決方案的人。避免誇大、流言和負面情緒。這樣，就可以得到率真和機智的聲譽。不要老闆想聽什麼就說什麼，而是精確地描述問題，同時給出能推進問題解決的積極建議

 

選擇正確的方法

 

“對上經營”是一個高度因人而異的過程，你需要對老闆有所瞭解。你不能在以博士後身份進入實驗室的第一天就開始對上經營；你在瞭解老闆風格的任何一方面之前，都需要看、聽和研究。

 

我們可以用“交流”來對這個原則進行舉例說明。交流是有效地進行對上經營的關鍵組成部分。通常，交流是一個需要雙方都參與以達到成功結果的互換過程。如果我們坐下來喝杯咖啡聊一聊，那麼保證互換順利進行就是我們共同的責任。不幸的是，你和老闆的交流通常不是這樣進行的。只是因為他們有更高的威望，他們就不用遵守同樣的規則。

 

在和其他人的交流中，你傳遞出自己的資訊後，期待也聽到他們的反饋。但是在和老闆交流的時候，你需要十分注意她傾向的交流方式，並且根據需要去適應。她是喜歡直接的交流——要求你直擊要害並在一分鐘或者更短的時間裡說清楚，還是在進入正題前先有一個破冰環節？每個人都是不同的，如果你能精確地調整你的交流，使它和你老闆喜歡的模式相符，那麼你傳遞的資訊就會被更好地接收。

 

無論老闆的風格怎樣，Jones 都建議交流應該保持簡潔。“簡單明了，”她寫到。“假設你老闆很忙，不想浪費時間。如果你請求用三分鐘討論一個重要問題，卻在切入主題之前鋪墊了十分鐘，你老闆可能會感覺不耐煩，或者因你花費的時間而被惹惱。”為了避免這種尷尬的情況，她接著寫到，“事先做好計劃。在進行談話前先在頭腦中理清關鍵點，並準備好簡潔而直接地表達它們。”

 

根據我以往的經驗，我們都想在和老闆的一次對話中談完儘可能多的話題。大多數情況下，你不能經常和老闆見面，所以你想把你想到的每個細節都緊湊地表達出來。但關鍵在於，要按重要性將你的問題排序。盡量限制談話中包含的項目數。如果你試圖一次性討論多於三個或者四個問題，你就面臨著耗盡對方耐心的風險。在我看來，沒有什麼比當我儘力闡述很重要的問題時老闆卻不停地看錶更可怕了。

 

最後，關於“對上經營”有一條基本普遍適用的事實。老闆不喜歡你進來後喋喋不休地陳述問題，卻沒有提出一種應對問題的行動方案。“告訴我解決辦法，不要只說問題。”我的第一個老闆是這麼說的。不錯，你來找老闆可能是為了讓她或他解決一個重要的問題，但你還是需要提出自己的做法。她可能不會採納你的建議——如果是這樣也不用生氣；漸漸地，你就會因為積極主動且有創意地解決問題而獲得尊重。然後當老闆第一次採納你的建議時，你會感覺棒極了。

 

有些老闆會欣然接受恭維並且期待著奉行溜須拍馬策略的人跑腿買來的咖啡，但你不是這樣的人。無論你老闆的自我感覺如何，她或他都需要團隊裡有一個視野不像自私的馬屁精那麼狹隘、可以從更大格局來考量收益的人

 

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