企業如何選擇雲招聘系統？

許多企業越來越重視招聘管理。 驅動招聘經理或人力資源總監們重視招聘管理的原因很多，一方面來自外部人才爭奪的激烈化，招聘並雇用到合適人才越來越困難；另外一方面是企業內部管理效率與品質的需要提升、招聘流程化、內部協同、資源內部分享等因素。

什麼是招聘管理軟體

招聘軟體英文是Recruitment Software或者Recruiting Software，狹義上的招聘軟體僅指ATS (Applicant Tracking System,候選人跟進系統) 或者是RMS ( Recruitment Management System). 在中國從事與招聘相關的創新，總是被問到與招聘網站51JOB等有什麼不同。 招聘軟體是企業招聘業務流程管理的應用軟體，將企業招聘需求計畫，職位編輯、發佈、管理；人才庫管理，候選人篩選、面試、測評、評估、背景合適、聘用；以及企業官方招聘主頁（Career Site），第三放招聘服務（獵頭， 招聘外包服務等）接入，候選人登錄，公司營業單位登錄並參與到業務協同集成業務管理平臺。

能夠有效地提升企業招聘效率與聘用品質的招聘軟體，一方面要求與主流招聘網站介面，實現招聘職位發佈與管理的同步，另外一方面要與主流e-HR軟體，例如SAP HCM，Peoplesoft，用友，金蝶等介面， 另外不管是部署還是線上的招聘系統都希望能夠與公司的OA系統介面，速食麵試資訊流動。

企業使用招聘軟體幾種途徑

目前中國企業使用招聘管理軟體的比例不高。 根據我們對中國上市企業調查，大約2.5%的企業正在使用招聘管理軟體，而美國企業使用招聘軟體的普及程度非常高，已經高達76%。 調查同時顯示，中國企業85%的招聘經理，人力資源總監們希望使用招聘軟體來提高企業的招聘效率，招聘的回應速度，以及企業人才庫建設，面試甄選與人才評估的流程化。

目前中國企業在使用招聘軟體與歐美企業有很大觀念上的差異，95%的美國企業使用協力廠商獨立軟體廠商的招聘軟體（包括購買軟體和線上使用），而中國企業偏向自主開發或者購買軟體自行部署。 一方面是中國企業比較自信自己對業務流程的理解與把握，另外一方面是該類軟體供應商比較少，市場上幾乎很難找到合適的招聘軟體。

依據可以大致分為四類：第一類是一些選擇自主開發的大型IT企業；第二類是傳統行業大型企業，通常是自己定義產品及需求，然後外包給專業性的軟體發展商；第三類企業是直接從市場上購買標準軟體，部署在企業內部網的伺服器上 ；第四類則是在使用「線上招聘管理軟體」，也就是我們通常所指的「雲招聘」 （Cloud Based Software），而這類企業的數量正在呈現逐漸增多的趨勢！

哪些因素在驅動企業使用專業招聘軟體

企業的人力資源管理者希望公司能夠使用專業的招聘軟體或者線上系統來提升招聘業務管理的效率。 根據雇得易在2010年一項調查顯示。 企業選擇專業招聘軟體的目的很多。 最主要來是提升招聘效率，企業人才庫建設，以及將多樣化的招聘管道進行有效的整合。 相反在招聘成本控制，以及內部協同方面還不是企業選擇專業招聘軟體的驅動因素。

圖：企業為什麼使用專業招聘系統。 （資料來源：雇得易2010年企業招聘管理現狀調查）

選擇招聘管理系統關注什麼？

選擇合適的招聘系統確實是一門學問，既要考慮到合適性，又必須有一定程度的前瞻性，因為資訊技術發展速度非常快，軟體產品自從購買開始就開始「衰老」，事實上所謂二次開發以及升級都是不太靠譜的。 因此，在選擇招聘軟體時，企業的IT部門要與人力資源部門通力合作，充分溝通，事先就選擇標準（招標條件）問題達成一致意見。 而針對招聘系統的選擇與購買，我們提出SMART2模型作為大家選擇時參考。

業務特性是否夠SMART

客觀地將，招聘軟體屬於企業應用軟體，凡是應用就必須充分考慮到軟體的業務處理能力，產品的功能以及應用價值。 因此一個招聘軟體產品或者線上應用的業務特性,重點從以下五個方面來考量：系統（System）,方法（Methodology）,評估（Assessment）,報表（Reporting）以及人才庫（Talents Pool）。

系統（System）

有效的招聘軟體一定是系統級軟體，不是一個簡單的用戶端與桌面應用：可以支援多使用者（招聘專員，招聘經理，營業單位人員，候選人，協力廠商招聘服務中心等）登錄，有強大的資料庫系統，可以實現資料資源內部以及遠端共用。 另外功能是否系統、完整，能否滿足公司招聘業務管理需要。 通常而言,企業的招聘商務活動包括如下幾個方面：

企業在選擇招聘軟體時，需要考慮軟體能夠實現的系統功能。 另外，這些功能能否支援客戶按需配置，客戶需要什麼功能，就可以配置什麼功能。 系統是否具備良好的擴充性，滿足不同規模的企業客戶。

方法（Methodology）

招聘軟體的業務邏輯是否遵循最佳的管理實踐。 如何管理獵頭機構，是否能最大程度地發揮獵聘的效能；如何管理內部員工推薦，是否能確保內部員工獲得最佳的推薦體驗；如何實施團隊面試以及結構化評估等。 這些都是需要建立在最佳的管理實踐與方法論上的。

在購買一個招聘軟體之前，最好與軟體或者應用供應商溝通這些業務處理的邏輯以及處理方法。 作為應用的招聘軟體不單純是一個技術性產品，產品設計團隊必須具備豐富的招聘以及招聘管理實踐經驗。

評估(Assessment)

招聘的過程很大程度是甄選活動，評估在招聘過程中非常重要。 系統能否自動化地篩選大量求職者建立資料，篩選工具使用是否簡單易用，篩選工具是否具備延續性與一致性。 面試評估是否有先進的工具，例如結構化面試評估，基於能力模型的面試評估，面試評估能否在面試團隊內共用等。 另外招聘軟體系統是否有線上測試，測評等可接入性功能（可能是協力廠商服務），是否有必要的背景調查功能。 這一系列的評估工具都是提高聘用品質的保證。

報表（Reporting）

業務管理活動的效率是通過業務資料分析，評估來驅動的。 不管是招聘人員業績報表，還是招聘管道的效能報表，包括獵頭推薦報表，內部員工推薦報表，以及各個網路招聘驅動的能效，都通過系統報表來實現量化管理。 因此報表是招聘管理軟體必須具備的基本功能。

人才庫（Talents Pool）

招聘業務基本上屬於人才資料驅動的業務。 建立企業人才庫是提高企業招聘效率的重要途徑之一，也可降低企業招聘成本。 招聘軟體是否有資料型人才庫至關重要。 另外在選擇招聘軟體的時候，需要考察人才庫的資料融合能力，是否能夠將不同格式的簡歷（例如Word, PDF,TXT,PST等格式）轉化成為HTML格式，進入資料庫系統，是否能夠將電子郵箱資料導入或者與系統進行同步， 是否能夠將分散在招聘網站的私有簡歷「搬移」回來。 另外人才庫是否提供強大的檢索功能，包括關鍵字模糊搜索，組合條件檢索，以及精確搜索。

招聘系統的技術特性是否夠SMART

選擇招聘軟體除了重視業務特性的SMART要素之外，還需要考慮到軟體本身的技術特性。 包括同步（Sync.），變動性（Mobility），可接入性（Accessibility），投資回報（ROI）以及量體裁衣與客戶化（Tailored）五個技術特性。

同步（Sync.）

不管是傳統的招聘網站，專業獵頭招聘服務，還是日益豐富的社交網路的所產生的招聘新應用，這些變化加大了企業招聘管道的多樣化與碎片化。 企業招聘系統如何有效地與這些外部管道、外部系統保持良好的協同、同步性，是新型招聘系統需要考慮的技術特性。

變動性（Mobility）

任何企業的組織與業務流程都是動態的，這就要求應用軟體必須具備良好的可變動性。 例如組織結構的自訂，流程的自訂，使用者，角色，許可權等的自訂，來確保整個系統的可變動性。 尤其是作為多租戶的SaaS型招聘系統，這種滿足不同企業客戶的組織與流程的動態性而具備的可自訂能力就顯得更為重要。

有的客戶經常強調他們組織架構以及業務流程的經常性變動，要求招聘系統也具備這樣的可變動性。

(責任編輯：蒙遺善)