其他

在所有的文字之前，我需要強調一下，我本人對structure

程式員這個群體有一個典型的特徵：那就是【技術能力】大多時候和【以自我為中心的程度】成正比。 具體表現形式可能是目中無人，也可能是特立獨行，諸如此類。 但實質上，以當前的情勢而論，大多時候一旦你選擇打工，而非創業，大致上也就失去了目中無人或特立獨行的資格。  畢業生首先需要的是適應環境，而非是指望環境來適應你。這裡的環境就包含了身邊可能有點落伍的技術，可能有點繁雜的“人”“事”，可能有點愚蠢的規章制度，可能付出了卻被苛責，可能努力了暫時卻看不到回報。 任何一個公司，不論牛或不牛終究有一份自己的傳承

     經常聽到有人在抱怨這個語言哪裡哪裡不好，那個語言又是如何的優秀。對於這樣的牢騷，我只是一笑而過。     就我而言，語言只是工具，沒有好壞之分。只要你採用相應的語言，完成對應的工作，那你的目標就完成了。我們無需抱怨這種語言的缺點，而是應該抱有接受的態度。任何語言的存在都有它的合理性，如果不合理是不會經受住時間的考驗的。世間之物都具有雙面性，只是看利多還是弊大。如果一個東西是十全十美的，那我毫不猶豫的告訴你，一種情況是它不存在，另一種情況是你還沒發現它的缺點。     

很多人以為提高編碼品質，需要很多激動人心的創新，需要明顯的飛躍，這也許對，但我個人感覺項目中提高編碼品質是個水磨功夫，要一步步積累，方法論大多時候協助不大。 這次先從命名說起。  當我們看到一份設計圖或一份代碼時，大多數人會【望文生義】。但使人【望文生義】卻正是語言文字的根本使命。因此，如果一個函數被命名為Add()，但內部實際做的是減法，那麼這份設計或者這份代碼，一定是很難理解的。 於是一個非常現實的問題就擺在了我們的面前：我們究竟應該如何為類，為方法等等命名？以命名而論，有兩個較大的陷阱：一

軟體架構師的定義乃至所需要的特質曆來眾說紛紜。下面從一些另類的角度來做點分析。 從產生根源來看，程式規模越大，參與人員越多，越需要架構師；程式越小，參與人員越精英化，架構師存在價值越小。 這不難理解，大軍團作戰，總不好一窩蜂就上去了，總要有些規則，總要有人把我全域。架構師就是在比較高的層面上把握全域的這個人。 從這個角度來看，對架構師而言選擇最重要，因為站的高，所以選擇具有非常大的價值。注意不是UML，也不是對業務的理解，不是編碼能力而是做出正確選擇的能力。 當下的開發環境下，考慮解決方案時，所

其實我在寫這個系列的第三篇文章的時候就已經發現，距離機器越遠，也就是抽象越高的概念，坑的數量是越少的。但是這並不是說，距離機器越近的概念就越強大或者說越接近本質。這是廣大的程式員對計算理論的一種誤解。大多數人理解編程的知識結構的時候，都是用還原論來理解的，這個方法其實並沒有錯。但問題在於，“還原”的方法並不是唯一的。很多人覺得，反正你多進階的語言編譯完了無非都是機器碼嘛。但是還有另一種解釋，你無論多低級的語言編譯完了無非也就是帶CPS變換（continuation passing

　　先原諒我花點時間來贅述如何發現的這本書《藝術和恐懼》(Art & Fear)，是一天鄒欣老師專門發來郵件告訴我們到了3本書，網上搜了下評論，發現大家對這本書讚譽有加（當然其他也不錯，不過我都已經忘了是神馬）。迅速果斷跑到5F圖書館搶借出來。       

很多人談學習和發展的時候，往往忽略人的先天自然條件，在這裡我們從這個視角切入，來探討一下程式員一生的可能軌跡。 如果把程式員的人生分為三個階段，那麼他們是： 畢業~30歲：這個時間段裡，大多數人無牽無掛，家裡面父親母親不用太操心，也沒娃，可能會犯愁找不到老婆或老公，但基本上自由時間較為充沛，身體比較健康。算是上升時期。 30~45歲：這個時間段大多數人處在上有老，下有小。父親母親可能需要較多照顧，倒黴的話自己還有點小毛病。時間不是很充沛了，算是能發光發熱的黃金時期。 45歲~退休：這個時間段值得

中國的軟體教育已經坑害了不少軟體工程師苗子，傳智播客自成立之日起就立志於改變中國的軟體教育，曆經4年的發展，傳智播客已經出版書籍十多本，教學視頻幾十個，發表各類技術文章幾百篇，對中國的軟體教育開始有所影響。隨著傳智播客的事業被越來越多的人知道，加盟到傳智播客願意為此事業奮鬥終生的技術牛人也越來越多，如：李剛、楊中科、黎活明等。儘管加盟到傳智播客的技術牛人很多，但要從政策上改變中國的軟體教育，我們的力量還很小，小到可以說是微不足道。所以傳智播客需要各路英雄豪傑加盟傳智播客，為改變中國的軟體教育而奮

在實際軟體開發過程中，在中國，可能很多專案管理人員第一頭痛的事就是，團隊成員工作熱情不高，投入程度不夠。 這個問題成因可能有很多，比如： 可能原因之一，在於人。 假設每個人都自覺遵守職場裡的規則，那管理難度要相對較低。但很多時候團隊成員有可能缺乏一些基本的共識。對於很多人來講，可能基本思路是：打工不過是謀生的一種手段，明天我還不知道在那裡？這也就導致了，團隊成員對公司沒有歸屬感，進而責任感及主動性這類東西相對欠缺。 可能原因之二，在於環境。中國的軟體產業處於整個產業鏈的下遊。外包和系統整合是軟體

      今天由於自己的原因，使用Chrome瀏覽器寫文章，結果發布後排版完全亂了。感謝熱心網友的協助，原來是瀏覽器不相容的原因，現在使用IE進行編輯後能夠正常閱讀了。同時提醒大家更新CNBlog的博文使用IE瀏覽器。剛才還被部落格管理員移出首頁，自己感到很遺憾，因為這是心血之作，非常希望讀者能夠抽一點時間閱讀。同時也希望大家給出質疑、意見和建議。     

說明15天帶你從c#基礎到人事管理系統開發，你沒有看錯，這是第一個按照“SQL→ADO.Net→案例項目”這種正確方式講解.Net資料庫開發的公開課、這是第一個不拖傻瓜化控制項進行.Net

 值得關注的部落格和網站 http://blog.csdn.net/doupei2006/article/details/8031411 電腦科學， 大一學生怎樣來愛你 (文&PPT)http://blog.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=287179&do=blog&id=616698 經典文章：影響世界的100個經典管理定律http://www.sixianchina.com/post/2071.html 學到老

假使說我們認同軟體的構造是一個複雜的過程，那麼管理這種複雜度必然需要一些技巧。而為了找出這些技巧，則需要先瞄一眼這種複雜度的基本構成。  軟體的構造過程牽涉了兩個最為基本的要素：一是軟體，一是構造軟體的人。假設說存在著一個標準的人，這個人智力水平恒定，創新能力恒定，技能水平恒定。那麼軟體的複雜度只決定於其自身，比如軟體所需要面對的商務規則，所需要的計算水平等。應對這類複雜度的有效手段是最佳化方法，好比說快速排序的效率大多時候就是比冒泡排序好。 當我們開始考慮人的可變因素時，複雜度的來源則發生了變

         寫在前面：如果你看到這篇文章，那是緣分。如果你因為這篇文章有所收穫，那是我莫大的欣慰。請讀者靜下心來，認真看完本文，閱畢肯定會有不一樣的感受。         寫這篇部落格之前看看我在知乎上提的問題和有緣人對這個問題的回答。原帖地址：http://www.zhihu.com/question/20896970 

在《與熊共舞》中，作者列出了5項核心風險，它們分別是： 進度安排的先天錯誤 需求膨脹 人員流失 規約崩潰 低生產率在這裡，人員流動被列為第三號核心風險。在國內也許上述排名會有所變化，但不管怎樣從短期視點來看，人員流失一定仍然是核心風險。從長期視點來看，人員流失的重要性則一定會排在第一位。在COCOMOII中，人員流動被認為會對生產效能產生1.59倍的影響。雖然沒有統計資料，但我估計這個值被低估了，或者說在一定比率下才有意義。道理上講，工作難度越高，團隊越小，流動率影響越大。甚至很有可能流動率超過

   好久沒來部落格園寫文章了，這段時間經曆了許多事情，沒想到我的生活如此變化多端。廢話少說，步入正題。   我終於也算一個有工作的人了，上班也有一個禮拜了。今天下班正好也沒有其他事情做，來部落格園談談我這段時間的想法。不管在私企還是國企，參加工作的這些員工大致可以分為三類：第一類，工作的目的為了生存；第二類，工作的目的為了薪水（高薪）；第三類，工作的目的為了事業。 

首先要聲明的是：這個列表既不權威，也不全面，所有資訊僅供參考，本人也不對由此導致的任何後果負任何責任。 建立這個列表的初衷來自三個方面：一個是很多人在加入程式員這個行業前，需要對程式設計語言有一個大致的認知。一個是如果有人要從頭開發一個產品終究需要類似的資訊做些參考最後一個則是自己的好奇心，在看了國外那張表後，我自己也挺想知道國內的狀況究竟是什麼樣。 程式設計語言是程式員必備諸多技能中的一個，你既不能漠視它的影響，也不能過高估計它的影響。假設說你掌握C++用了7年，無疑的轉向Java時，這7年時

假設說一個人是個專案經理或部門經理，並一下子紮到了一個執行力不好的環境中，那麼這個人能幹點什麼或者說應該幹點什嗎？ 大多時候中層的人並不能左右高層的性格乃至種種選擇，所以如果真有讓人絕望的事情，又沒有忍耐的的能力那就只能換個地方。 這很簡單，並不值得多談，我們主要要關注的是事情積極的一面，即如何扭轉這種局面。  為了有所改善，第一關鍵的事情是要足夠真誠。 工程師組成的團隊中其實並不需要很多政治，大多時候，大多事情是可以談，並談出以邏輯和事實為根據的最佳答案的。中層和工程師間的隔閡大多時候起於一些

經濟形勢一路走低，公司裁員的訊息也偶爾聽聞，其中鬧的比較醒目的則是摩托羅拉移動的裁員。從報道來看，南京摩托羅拉移動的各位對這個公司還是很有些戀戀不捨的，甚至提出了希望再為公司工作一年的期望。 具體情形其實不太瞭解，不妄發評論了，但這事再次提醒我們一個很本質的事情：職場如市場，本質上就是一場交換。員工可以跳槽，公司可以裁員，都是非常的正常。 很多公司都會強調企業文化，希望能營造一種歸屬感，這沒錯，文化確實很重要，但也確實不是職場關係的支點。對外，企業有所產出，與客戶交換擷取收入；對內，則是員工有所